労務トラブルの出口整理
辞めてもらう話を、どう進めるべきか迷ったときに
従業員との雇用関係を終える場面では、「このまま雇い続けるのは難しい」と感じても、すぐに解雇や退職扱いに進めばよいとは限りません。
辞職、合意退職、解雇、雇止めなど、どの形で労働契約が終わるのかによって、会社がすべきことは変わります。
まずはこれまでの経緯を整理し、会社として取り得る選択肢を確認したうえで、退職勧奨を含め、今後の見通しと現実的な落としどころを考えることが大切です。
いきなり解雇を考える前に
主に問題社員対応では、「もう辞めてもらうしかないのでは」と感じる場面があります。
ただ、雇用関係の終わり方には、辞職、合意退職、普通解雇、懲戒解雇、雇止めなど複数の種類があり、どの形で整理するかによって、会社がすべきことや抱えるリスクは変わります。
同じ「退職した」という結果に見えても、後から「自主退職だったのか」「合意退職だったのか」「解雇だったのか」が争われることもあります。
このページでは、労働契約が終わる場面を大きく整理し、いきなり解雇に進む前に確認しておきたい考え方をまとめています。
労働契約が終わる場面の整理
「辞めてもらう」と一言でいっても、実際には複数の終わり方があります。
従業員本人の意思による退職、会社と従業員の合意による退職、会社からの解雇、有期契約の雇止めなど、整理の仕方は一つではありません。
まずは、いきなり解雇を前提にせず、どのような出口があるのかを確認しておくことが大切です。
当然(自然)退職
定年、死亡、会社の消滅など、一定の事由が発生したことで労働契約が終了する場面です。
合意退職
会社と従業員が、退職日や条件について合意し、労働契約を終了する場面です。
辞職
従業員が一方的に退職の意思表示をする場面です。
普通解雇
能力不足、勤務態度不良、私傷病による就労不能などを理由に、会社が労働契約を終了させる場面です。
整理解雇
経営上の理由により、人員削減として労働契約を終了させる場面です。通常の解雇とは別の整理が必要です。
懲戒解雇
重大な企業秩序違反などに対して、制裁として労働契約を終了させる場面です。特に慎重な判断が必要です。
雇止め
有期労働契約について、会社が更新をしないことで、期間満了により終了する場面です。
詳しい分類はこちら
雇用終了の7つの分類について、詳しく整理しています。
辞職、合意退職、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、雇止めなど、
どの終わらせ方として整理するかによって、会社が取るべき対応は変わります。
ここで混同しやすい2つのポイント
01
退職勧奨は「終わり方」ではなく、「進め方」です
退職勧奨は、それ自体が労働契約の終了原因になるものではありません。
会社が従業員に退職を促したあと、最終的に辞職となるのか、合意退職となるのか、解雇リスクを検討する場面なのかは、事案によって変わります。
そのため、退職勧奨を行ったことと、労働契約がどの形で終了したのかは、分けて整理する必要があります。
02
「辞める話」と「辞めた証拠」は別です
「辞めるかもしれない」「この条件では続けられない」といった発言だけでは、確定的な退職意思とはいえない場合があります。
感情的なやり取りの中で出た「辞めます」という言葉も、それだけで直ちに退職が確定するとは限りません。
特に、退職届をもらわないまま会社が退職扱いを進めると、あとから「自主退職ではなく、会社から辞めさせられた」と争われることがあります。
判断に迷った段階でご相談ください
労働契約の終了は、対応の順番を誤ると、解雇トラブル・未払い賃金・慰謝料請求などに発展することがあります。
当事務所では、事実関係、書面、就業規則、これまでの指導履歴を確認しながら、会社として取り得る選択肢を整理します。
