従業員から退職届や退職願が提出されたあとに、「やっぱり辞めません」「退職届を撤回したい」と言われることがあります。
会社としては、退職届を受け取った時点で退職が確定したと考えたくなります。
しかし、退職届を受け取っただけで、必ず撤回を拒めるとは限りません。
誰が受け取ったのか、承諾する権限があったのか、承諾が本人に伝わっていたのかが問題になります。
従業員とのやり取りの中で、次のような場面が起きることがあります。
「退職届を出したけれど、やっぱり撤回したいです」
「まだ会社から正式に認められたとは聞いていません」
「上司に預けただけで、退職が決まったとは思っていません」
退職届の撤回で会社が困るのは、 退職に向けて進めていた社内調整が崩れることです。 会社としては退職を前提に、後任の採用、引継ぎ、シフト調整、担当業務の整理を進めていることがあります。
怖いのは、「退職届を受け取った」という結果だけを見て、退職が確定したと扱ってしまうことです。 その段階で「やっぱり辞めません」と言われると、 本人を引き続き雇用する必要があるのかという問題が生じます。
特に、勤務態度や人間関係に問題があり、会社として雇用継続に不安を感じていた従業員の場合、 退職が確定していないまま処理を進めてしまうと、 後から職場復帰を前提に対応せざるを得ない場面が出てきます。
そのため、退職届が提出されたときは、 「退職届を受け取ったか」だけでなく、「会社として退職を承認したのか」「その承認が本人に伝わったのか」 を確認する必要があります。
特に、現場責任者や人事・労務担当者などが退職届を受け取る会社では、 その人に退職を承諾する権限があったのかも問題になります。
退職届の撤回をめぐるトラブルでは、書面の名前だけでなく、 提出に至る経緯、会社側の対応、承諾権限、本人への伝達、撤回の申出時期 を整理することが大切です。
このページでは、退職届や退職願が提出された後に、従業員から撤回を求められた場合の考え方を整理しています。
中心になるのは、その書面が辞職の意思表示なのか、合意退職の申込みなのか、会社の承諾前後で撤回の可否をどう見るかという問題です。
労働契約の終了全体を確認したい場合は、総合案内ページで整理しています。
まず確認するのは、退職の意思表示の中身です
退職届や退職願が提出された場合、最初に確認すべきなのは、 その書面がどのような退職の意思表示だったのかという点です。
退職の場面は、大きく分けると、従業員が一方的に労働契約を終了させる 辞職の意思表示と、会社に退職を認めてもらうための 合意退職の申込みに分けて考えられます。
もっとも、実務上、従業員がこの違いを明確に意識して退職届や退職願を作成しているとは限りません。 多くの場合、従業員は「会社を辞めたい」「退職の手続きを進めたい」という意味で、退職届や退職願を提出しています。
また、日本の雇用慣行では、従業員が会社に退職届や退職願を提出し、会社がこれを受け取り、円満に退職手続きを進める形がとられることが多くあります。
そのため、退職届や退職願が提出された場合でも、書面の名前だけで判断せず、 合意退職の申込みと評価される場面があります。
一方で、文面や提出経緯から、会社の承諾を待たずに辞めるという確定的な意思が明らかな場合には、 辞職の意思表示と評価されることがあります。
ただし、退職届の撤回をめぐる実務で特に問題になりやすいのは、 その退職届や退職願が合意退職の申込みと整理される場面です。
合意退職の申込みであれば、会社が承諾する前は撤回できる余地があります。 だからこそ、会社として退職を承諾したといえるのはいつなのか、 誰の承諾で会社の承諾になるのかを確認する必要があります。
会社の承諾前であれば、撤回できる余地があります
退職届や退職願が合意退職の申込みと整理される場合、 会社が承諾する前であれば、従業員は撤回できる余地があります。
合意退職は、会社と従業員が合意して労働契約を終了させるものです。 そのため、従業員から退職の申込みがあっただけでは足りず、会社側の承諾が必要になります。
つまり、退職届を受け取っただけで、直ちに退職が確定するとは限りません。 合意退職の申込みとして整理される場合には、 会社として退職を承諾し、その承諾が本人に伝わっていたか が問題になります。
この点を曖昧にしたまま退職手続きを進めると、後から「まだ会社は承諾していなかった」「だから撤回できるはずだ」と争われる可能性があります。
「受け取ったこと」と「承諾したこと」は別です
実務上、特に注意したいのは、 退職届を受け取ったことと、会社が退職を承諾したことは同じではない という点です。
退職届を受け取ったというのは、会社がその書面を受領したという事実です。 これに対して、退職を承諾したというのは、会社として、その退職日や退職の内容を受け入れたという意味になります。
たとえば、上司や総務担当者が退職届を預かっただけの場合には、 それだけで会社として退職を承諾したとはいえないことがあります。
一方で、退職を承諾する権限のある人が退職届を確認し、 会社として退職を承諾したうえで、その内容を本人に伝えている場合には、 承諾後の撤回として整理されやすくなります。
そのため、退職届を受け取ったときは、 「預かっただけ」なのか、「会社として退職を承諾し、その承諾が本人に伝わった」のか を曖昧にしないことが重要です。
誰の承諾で会社の承諾になるのか
合意退職の申込みとして退職届や退職願を受け取った場合、次に問題になるのは、 誰が承諾すれば会社の承諾になるのか という点です。
会社として退職を承諾したといえるためには、原則として、 退職を承諾する権限を持つ人が、会社として承諾していること が重要になります。
中小企業では、社長が直接退職届を受け取り、その場で退職日や手続きを確認することが多いため、この問題が表面化しにくいことがあります。
しかし、一定規模以上の会社では、店長、部長、人事担当者、人事部長、労務担当役員など、複数の人が退職手続きに関与することがあります。 この場合、その人に退職を承諾する権限があったのかが問題になります。
実務では、次のような事情を確認します。
職掌権限規程・決裁権限規程
退職承諾について、誰に権限があると定められているかを確認します。
これまでの承諾ルート
実際に、これまで退職届を誰が受け取り、誰が退職承諾の判断をしてきたのかを確認します。
人事部長・労務担当者の権限と実際の運用
その担当者が、退職届の受領にとどまらず、退職承諾について会社として判断・処理する立場にあったのかを確認します。
支店長・営業所長・店長が受け取った場合
現場責任者が単なる受領窓口だったのか、退職承諾まで任されていた立場だったのかを確認します。
特に、現場責任者が退職届を受け取る会社では、その人が単に受領しただけなのか、会社として承諾したといえるのかを区別しておく必要があります。
撤回が信義則に反する場合もある
合意退職の申込みであっても、 会社の承諾前であれば常に撤回が認められる、というわけではありません。
撤回が会社に不測の損害を与えるなど、 信義則に反すると評価される特段の事情 がある場合には、撤回が認められないことがあります。
たとえば、次のような事情が問題になります。
- 会社がすでに退職を前提に内部手続きを進めていた
- 後任者の採用手続きが進んでいた
- 従業員本人も、その手続きが進んでいることを知っていた
- 撤回までの期間が長く、会社側の対応が大きく進んでいた
もっとも、「会社が困る」というだけで、直ちに撤回が信義則に反するとは限りません。 退職届が出された経緯、会社の内部手続きの進み具合、撤回までの期間、従業員側の事情などを総合的に確認する必要があります。
信義則違反になるかどうかは、かなり具体的な事情に左右されます。
会社としては、退職届を受け取った後にどのような手続きを進めたのか、その手続きが本人に伝わっていたのかを記録しておくことが重要です。
会社が残しておくべき記録
退職届の撤回をめぐるトラブルを防ぐには、退職届を受け取ったあとの記録が重要です。
特に、次の点は記録しておくことをおすすめします。
退職届・退職願の提出日
いつ提出されたのかを記録します。
誰が受け取ったか
社長、人事部長、上司、総務担当者など、受領者を明確にします。
誰が承諾したか
会社として退職を承諾した人物と、その人に承諾権限があったことを確認します。
承諾を本人に伝えた日時
会社の承諾を本人に伝えた日時を記録します。
撤回の申出があった日時
会社の承諾前なのか、承諾後なのかを整理します。
実務上は、退職届を受け取ったあと、速やかに退職日や退職手続きを本人に確認し、 会社として承諾した場合には、その事実と本人に伝えた日時を、 報告書や稟議書などで記録しておくことが重要です。
もっとも、通常の退職のたびに、別途報告書や確認書を作成することが現実的でない場合もあります。 そのような場合には、退職届の社内書式そのものに、 会社側の確認欄や承認欄を設けておく方法も考えられます。
会社内部で退職届に承認欄を設けることは、誰が退職届を受け取り、誰が確認し、 誰が会社として承諾したのかを後から確認するうえで有効です。
ただし、会社内部で承認しただけでは、承諾したことが本人に伝わったかどうかは別問題です。 本人へ退職承諾を伝えたうえで、その事実を後から説明できるようにするため、退職届の書式には、 承認者や承認日だけでなく、本人への伝達日や伝達方法も記録できる形 にしておくことが重要です。
退職届があっても、意思表示の瑕疵とは別問題です
この記事では、退職届や退職願の「撤回」を中心に整理しています。 ただし、退職届が提出されていても、別の問題が残ることがあります。
たとえば、会社から強い圧力を受けて退職届を書いた場合や、本人が重要な点を誤解していた場合には、 撤回とは別に、退職意思表示そのものの有効性が問題になることがあります。
退職届の撤回と、退職意思表示の瑕疵は、似ているようで別の問題です。
撤回は、いったんされた退職の意思表示について、後から取りやめることができるかという問題です。
これに対して、意思表示の瑕疵は、そもそもその退職の意思表示が有効だったのかという問題です。 「本意ではなかった」「強く迫られて書いた」「重要な点を誤解していた」といった事情がある場合には、退職届があっても、その有効性自体が争われることがあります。
退職届が提出されていても、強迫・錯誤などによって退職意思表示そのものの有効性が問題になることがあります。 撤回とは別の問題として、次の記事で整理しています。
まとめ：退職届を受け取っただけで安心しない
退職届や退職願が提出された場合でも、それだけで常に退職が確定するわけではありません。
まず確認すべきなのは、その書面が従業員による辞職の意思表示なのか、 会社との合意によって退職するための合意退職の申込みなのかという点です。
合意退職の申込みとして整理される場合には、会社の承諾前であれば、撤回が認められる余地があります。
そのため、会社としては、退職届を受け取った後に、誰が、どの権限で退職を承諾し、 その承諾を本人に伝えたのかを明確にしておく必要があります。
特に、社長以外の現場責任者や人事・労務担当者が退職届を受け取る会社では、 その人が単に退職届を預かっただけなのか、会社として退職を承諾する権限を持っていたのかによって、 結論が変わることがあります。
また、会社の承諾前であっても、撤回が信義則に反すると評価される特段の事情がある場合には、 撤回が認められないこともあります。 ただし、その判断は、退職届が提出された経緯、会社の内部手続きの進み具合、 撤回までの期間、本人がその手続きの進行を知っていたかなど、具体的な事情に左右されます。
退職届や退職願を受け取ったら、提出日、受領者、承諾者、承諾権限、 本人への伝達日、撤回申出の時期を記録し、後から経緯を説明できる状態にしておくことが重要です。
退職届の撤回をめぐる対応では、 「退職届を受け取ったか」だけでなく、「会社として承諾したのか」「その承諾が本人に伝わったのか」 を確認することが大切です。
退職届の撤回対応で迷ったらご相談ください
退職届や退職願が提出された後に、「撤回したい」と言われた場合、 そのまま退職手続きを進めてよいかは慎重に整理する必要があります。
退職届を受け取っただけなのか、会社として承諾したのか、 その承諾が本人に伝わっていたのかによって、対応の見通しは変わります。
田中社会保険労務士・行政書士事務所では、 退職届・退職願の内容、提出後の経緯、承諾権限、本人への伝達、面談記録などを確認しながら、 経営者が次の一手を判断できるよう、実務面からサポートしています。
相談の流れを見る