「辞めなければ解雇」「退職金は出ない」と伝えてよい？退職時の説明リスク

退職届を取得する場面で、「辞めなければ解雇になる」と伝えることがあります。 会社としては、退職を強制する意図ではなく、今後の見通しを説明しているつもりかもしれません。

しかし、従業員側から見ると、 その言葉は非常に重く受け止められます。 解雇されれば収入が途絶える、転職に不利になる、退職金が出なくなるかもしれない、という不安が生じるからです。

そのため、会社が解雇を示唆して退職届を取得した場合、後から次のように争われることがあります。

もっとも、会社が解雇の可能性を一切説明できないわけではありません。 重要なのは、事実関係と解雇の相当性を分けて考えることです。

以下では、4つのケースに分けて整理します。

まず、解雇理由にあたる事実がそもそもない場合です。

たとえば、会社が十分な事実確認をしていないにもかかわらず、 「このままだと解雇です」「退職届を書かないなら懲戒解雇にします」と伝えるような場面です。

この場合、従業員側からは、 「解雇されると脅されたから退職届を書いた」 「本当は解雇できるような事実はなかった」 と主張される可能性があります。

会社側としても、解雇を示唆した以上、その前提となる事実を説明できなければなりません。 事実確認が不十分なまま強い表現を使うと、強迫や錯誤の主張につながりやすくなります。

次に、何らかの問題行動はあるものの、解雇までは明らかに重すぎる場合です。

たとえば、軽微なミスや一度の注意で改善可能な問題について、いきなり「退職しなければ解雇」と伝えるような場面です。

この場合、問題行動自体は存在していても、そのことから直ちに解雇まで認められるとは限りません。 問題行動があることと、解雇が有効になることは別問題です。

このような場面で「解雇になります」と断定すると、 後から「解雇できないのに、解雇されると思わされた」と主張される可能性があります。

もっとも、このケースで常に退職の意思表示が取り消されるわけではありません。 強迫との関係では、会社側が労働者を怖がらせ、 その恐怖心によって退職届を出させようとしたといえるかが問題になります。

たとえば、中小企業では、解雇の有効性や相当性について十分な知識や判断経験がないまま、 会社側が「この事案なら解雇できる」と本心から考えていることもあります。 このような場合には、結果として解雇までは重すぎる判断であったとしても、 直ちに強迫の故意があったとは評価されにくいことがあります。

一方で、錯誤との関係では、従業員本人が 「退職しなければ有効に解雇される」と誤解していたかが問題になります。 もっとも、本人が解雇に争い得る余地があることを理解し、 退職金・有給休暇・転職・争った場合の負担などを比較して退職を選んだといえる場合には、 錯誤による取消しは認められにくくなります。 その判断では、本人が労働法関係についてどの程度の知識や相談機会を持っていたかも考慮されます。

会社としては、問題行動があることを伝える場合でも、解雇を断定するのではなく、 まずは注意・指導・改善要求、配置や業務内容の見直しなど、段階的な対応を検討する必要があります。

実務上もっとも悩ましいのが、解雇できるかどうか微妙な場合です。

問題行動はある。 会社としても、このまま雇用を続けることは難しいと感じている。 しかし、裁判になったときに、解雇が有効と判断されるかどうかまでは断定しにくい。

このような場面では、会社が何も言えないわけではありません。 ただし、伝え方には特に注意が必要です。

ポイントは、解雇を断定しないことです。 「解雇になる」と決めつけるのではなく、 「会社としては解雇も含めて検討せざるを得ない状況である」と、 検討中の選択肢として説明するにとどめるべきです。

このケースでは、会社側にも解雇を検討するだけの事情があるため、 退職の選択肢を示しただけで直ちに強迫となるわけではありません。 ただし、「この解雇は有効です」と強く説明し、本人がその説明を前提に退職を選んだ場合には、 錯誤として争われる可能性があります。

また、その場で退職届を書かせるのではなく、持ち帰りや相談の時間を与えることも重要です。 本人が自分で検討した経過があれば、後から「怖くて書いた」と争われた場合の防御材料になります。

最後に、問題行動が重大で、解雇の相当性が高い場合です。

たとえば、重大な不正行為、悪質なハラスメント、会社の信用を大きく損なう行為などがあり、 事実関係も相当程度確認できている場合です。

このような場合、会社が解雇や懲戒処分の可能性を説明すること自体が、直ちに問題になるわけではありません。 現実にあり得る処分の見通しを伝えることまで禁止されると、会社は適切な説明ができなくなってしまうからです。

ただし、この場合でも、伝え方には注意が必要です。

解雇の相当性が高い場合には、「退職しなければ有効に解雇されるかもしれない」という前提自体が、大きく誤っているとはいえない場面が多くなります。 そのため、錯誤の問題は相対的に薄くなります。

もっとも、退職届を書かせる過程が強圧的であれば別です。 解雇できそうな事案であっても、長時間にわたり退職を迫ったり、相談や持ち帰りの余地を与えなかったりすれば、 後から強迫や退職の任意性が争われる可能性があります。

「辞めなければ解雇」と伝えてよいかは、次のように整理できます。

会社としては、「解雇できるかどうか」を断定する前に、まず問題となる事実があるのか、その事実が解雇に値するほど重大なのかを分けて考える必要があります。

解雇の説明と並んで注意が必要なのが、退職金の説明です。

就業規則や退職金規程に、懲戒解雇の場合には退職金を不支給または減額する旨の規定が置かれている会社もあります。 そのため、会社としては「懲戒解雇になれば退職金は出ない」と説明したくなる場面があります。

しかし、退職金には、賃金の後払い的な性格や、長年の勤務に対する功労報償的な性格があります。 そのため、就業規則や退職金規程に不支給条項があっても、 懲戒解雇になれば当然に退職金を全額不支給にできるとは限りません。

全額不支給まで認められるかどうかは、問題行為の内容が、 これまでの勤続の功を失わせるほど重大なものかどうかによって判断されます。

なお、この場面では、会社側が就業規則や退職金規程を見て、 「不支給にできる」と本心から考えていることもあります。 そのため、直ちに強迫の故意があったと評価されるとは限りません。

もっとも、退職届を取得する場面で、 「今辞めなければ懲戒解雇になる。そうなれば退職金は一切出ない」 と断定的に告げると、従業員側から次のように争われる可能性があります。

退職金について問題になるのは、退職金不支給の可能性を説明したこと自体ではありません。 問題は、規程上の可能性にすぎないものを、「当然ゼロになる」と確定事項のように伝えてしまうことです。

退職金について説明する場合は、規程上の可能性と最終判断を分けて伝えることが大切です。

解雇や退職金について説明する場合、会社側が意識すべきポイントは、厳しい内容を伝えるかどうかだけではありません。 どのような根拠で、どのような言葉で、どのような手順で伝えるかが重要です。

会社側としては、退職届を取得することだけを目的にするのではなく、本人が自主的に判断したといえる過程を作ることが重要です。

ここまで整理してきた内容は、退職勧奨そのものの進め方とは少し異なります。

退職勧奨は、会社が従業員に対して退職という選択肢を検討してもらう場面です。 一方で、この記事で扱っているのは、その過程で解雇や退職金についてどのように説明すると、 後から強迫・錯誤として争われるのかという問題です。

つまり、退職勧奨の進め方や説明の仕方を誤ると、 後から退職意思表示の瑕疵として争われることがあります。

退職勧奨の具体的な進め方については、面談回数、出席者、録音、条件提示、合意書作成など、 さらに別の実務論点があります。 本記事では、その中でも解雇や退職金に関する説明リスクに絞って整理しています。

「辞めなければ解雇になる」「退職金は出ない」といった説明は、退職届を取得する場面で非常に大きな意味を持ちます。

会社としては、解雇や退職金に関する可能性を説明しているつもりでも、 従業員側からは「怖くて退職届を書いた」「重要な前提を誤解して退職した」と主張される可能性があります。

だからこそ、会社は、解雇や退職金について説明する前に、次の点を確認する必要があります。

退職時の説明に迷う場合には、強い言葉で押し切る前に、 事実関係、規程内容、退職条件、説明の仕方を整理しておくことが大切です。 また、その場で即決させず、本人が検討した経過を残すことも重要です。