普通解雇では、まず従業員が労働契約上求められる労務提供をできているかが問題になります。
能力不足、勤務態度不良、勤怠不良、協調性不足などは、主に社内での労務提供や職場秩序に関する問題です。

これに対して、会社の信用や名誉を傷つける行為は、会社の外に影響が広がる点に特徴があります。
取引先、顧客、利用者、行政、地域社会などに対して会社の信用が低下すると、単なる社内の注意指導だけでは回復しにくい問題になることがあります。

社内での能力不足や勤務態度不良では、
本人に対して改善努力や再教育の機会を与えたか
が見られやすくなります。

一方で、社外で会社の信用や名誉を傷つける行為では、
会社が事業を続けるうえで必要な社会的信用を損なったか
という点が重く見られることがあります。

会社としては、従業員が外部に会社への不満や批判を伝えた場合、
「会社の信用を傷つけられた」と感じることがあります。

しかし、会社に不利な内容を外部に伝えたことだけで、直ちに普通解雇の理由になるわけではありません。
労働条件について行政機関に相談する、弁護士や専門家に相談する、労働組合に相談する、法令違反の疑いについて適切な窓口に申告するなど、従業員の正当な相談・申告・権利行使として扱うべき場面もあります。

問題になるのは、単に会社に不利な話をしたことではなく、
虚偽の事実を述べる、事実を歪めて伝える、必要な範囲を超えて会社や代表者の信用を傷つける、外部に広く拡散させるなど、行為の内容・方法・影響が重い場合です。

このように、会社としては「外部に言った」という一点だけで判断するのではなく、
何を、誰に、どのような方法で伝え、その結果として会社の信用にどのような影響が生じたのか
を確認する必要があります。

会社や団体の種類によって、社会的信用の重みは異なります。
たとえば、学校、医療機関、福祉施設、士業事務所、金融関係、顧客の個人情報を扱う事業などでは、
顧客・利用者・生徒・保護者・地域社会からの信用が、事業の継続に大きく関わります。

このような業種では、従業員が外部に向けて事実と異なる内容を伝えたり、会社や施設の信用を大きく傷つける行為をした場合、その行為は単なる内部の不満表明では済まないことがあります。

裁判例でも、学校法人において、学校運営や校長の信用に関わる内容を外部に伝えた行為が問題となった事案があります。
このような事案では、外部に伝えた内容が事実に反するか、事実を歪めているか、学校や団体の社会的信用をどの程度傷つけるかが検討されています。

信用毀損行為の事案では、解雇後に新たな事実が判明することがあります。
たとえば、解雇時には会社が把握していなかった外部への情報提供、文書の送付、SNS投稿、顧客への説明などが、後から明らかになる場合です。

ここで注意したいのは、解雇後に新しく発生した事実と、解雇時には会社が知らなかったものの、解雇時点ですでに存在していた事実を分けることです。

たとえば、解雇時には会社が把握していなかったとしても、実際には解雇前から外部に虚偽の内容を伝えていた、会社の信用を傷つける文書を送っていた、顧客や取引先に事実を歪めて説明していたという事情が後から判明することがあります。

このような場合、その事実が解雇時点ですでに存在しており、かつ従業員としての適格性や労働契約上の信頼関係に大きく関わるものであれば、解雇の有効性判断に影響することがあります。

実務上は、解雇後に事実が判明した場合でも、すぐに「これで解雇は有効になる」と考えるのではなく、
その事実がいつ発生したのか、解雇時点で存在していたのか、会社の信用や信頼関係にどの程度関わるのかを確認する必要があります。

会社の信用や名誉を傷つける行為は、普通解雇だけでなく、懲戒処分や懲戒解雇の問題にもなり得ます。
たとえば、就業規則に会社の信用を傷つける行為、秘密情報の漏えい、虚偽の事実を流布する行為などが懲戒事由として定められている場合です。

もっとも、普通解雇と懲戒解雇は性質が異なります。
普通解雇は、労働契約を続けることが難しいかという問題です。
懲戒解雇は、企業秩序違反に対する制裁として、最も重い処分を行う問題です。

信用毀損行為があった場合でも、必ず懲戒解雇に進むべきとは限りません。
行為の内容、悪質性、外部への影響、本人の言い分、過去の勤務状況、就業規則上の根拠、会社の対応経過を踏まえて判断します。

あわせて、過去の同種・類似事案で会社がどのような対応をしてきたかも確認が必要です。
似たような行為について過去には注意指導や軽い懲戒処分にとどめていたのに、今回だけ直ちに重い処分を選ぶと、対応の一貫性が問題になることがあります。

また、懲戒処分や懲戒解雇を検討する場合は、普通解雇とは別に、
就業規則上の懲戒事由・処分内容の根拠があるか、その就業規則が従業員に周知されているか
を確認する必要があります。
根拠や周知が不十分なまま懲戒処分を行うと、処分自体の有効性が問題になることがあります。

そのうえで、注意指導や人事上の対応で足りるのか、懲戒処分を検討すべきか、退職勧奨や解雇まで検討すべきかを整理する必要があります。

従業員が会社の信用や名誉を傷つける行為をした可能性がある場合でも、会社が感情的に動くと、後から対応自体が問題になることがあります。
まずは、事実関係、影響範囲、本人の言い分、会社として取り得る対応を順番に整理することが重要です。

このとき大切なのは、単に「何が起きたか」を確認することだけではありません。
会社として、裁判所が後から見るであろう評価軸を意識しながら、
その行為が労働契約上の信頼関係をどの程度損なうものかを見通す必要があります。

つまり、初動対応は、単なる事実確認ではありません。
何を、誰に、どのような方法で伝え、その結果として会社の信用にどのような影響が生じたのかを整理し、そのうえで、第三者から見ても雇用継続が難しいと説明できるかを見通す作業です。

会社の信用や名誉を傷つける行為を理由に普通解雇を検討する場合は、感情的に「もう信用できない」と判断するのではなく、
問題となる行為の内容、外部への影響、会社として行った対応を順番に確認する必要があります。

これらを整理しておくことで、会社として何を問題と考え、なぜ労働契約上の信頼関係を維持できないと判断したのかを説明しやすくなります。

会社の信用や名誉を傷つける行為があっても、
それだけで直ちに普通解雇が有効になるとは限りません。
重要なのは、外部に伝えられた内容が事実に反するのか、会社の信用をどの程度傷つけるのか、事業の根幹にどのような影響を与えるのか、
そして会社として雇用を継続することが難しいと説明できるかを整理することです。

会社の信用や名誉を傷つける行為への対応を検討する場合は、
抽象的に「信用できない」とまとめるのではなく、
外部に伝えられた内容、事実との関係、外部への広がり、事業への影響、本人の言い分、会社の対応経過を整理する必要があります。

そのうえで、就業規則上の根拠や過去の同種・類似事案での対応も踏まえながら、
注意指導、人事上の対応、懲戒処分、退職勧奨、解雇などの選択肢の中から、
この事案ではどの対応を選ぶべきかを判断できる状態にすることが重要です。