労働契約では、従業員は会社に対して労務を提供する義務を負っています。
そのため、病気やけがによって、雇用契約の本来の内容に従った労務提供ができない状態が続く場合、普通解雇事由として問題になることがあります。

たとえば、就業規則に「身体または精神の故障により業務に耐えられないとき」「労務提供ができない状態が一定期間続いたとき」といった解雇事由がある場合には、その該当性が問題になります。

もっとも、傷病で働けないという事実は、普通解雇を検討する入口にはなっても、直ちに解雇の結論に直結するわけではありません。
会社としては、まず傷病の原因を確認し、その原因に応じた制度の入口を整理する必要があります。
業務災害であれば、療養のための休業、解雇制限、労災保険給付を確認し、私傷病や通勤災害であれば休職制度、診断書の内容、復職可能性、配置転換や別業務の可能性を確認します。

傷病で勤務できない従業員への対応では、まず、その傷病がどの原因によるものかを分けて確認します。
同じ「けが」や「病気」でも、私傷病、業務災害、通勤災害では、会社が確認すべき内容が変わります。

会社がこの区別をしないまま普通解雇を進めると、
解雇制限にかかるのか、休職制度で扱うべきなのかが分かりにくくなります。
さらに、健康保険の傷病手当金と労災保険給付のどちらで整理すべきなのかという給付面の判断も混ざってしまいます。

特に、業務災害が疑われる場合には、普通解雇の有効性以前に、そもそも解雇してよい期間なのかを確認する必要があります。

業務が原因で負傷や疾病が発生し、従業員が療養のため休業している場合には、
労基法19条の解雇制限が問題になります。

労基法19条では、業務上の負傷または疾病によって療養のため休業する期間およびその後30日間について、原則として解雇が制限されています。
そのため、業務災害による休業中であれば、会社が「業務ができない」と考えても、
直ちに解雇へ進めることはできません。

また、業務災害の場合には、解雇制限を確認するだけでは足りません。
解雇の可否とは別に、業務災害に至った原因や会社側の対応によっては、
安全配慮義務違反や損害賠償の問題が残ることもあります。

そのため、単に「休んでいるから解雇できるか」と考えるのではなく、
そもそも解雇してよい期間なのかを確認したうえで、
業務災害に至った原因や会社側の対応に問題がなかったかも整理する必要があります。

この場面では、主に次の点を整理します。

私傷病とは、業務災害ではなく、本人側の病気やけがによって労務提供ができない場合をいいます。
また、通勤途中の事故などによる通勤災害も、労災保険給付の対象にはなりますが、業務災害とは区別して整理します。

会社に責任のない私傷病や通勤災害によって、長期の履行不能や不完全な労務提供が続く場合、
普通解雇事由として問題になることがあります。

しかし、実務上は、私傷病や通勤災害で働けないからといって、いきなり普通解雇を検討するのではなく、まず就業規則上の休職制度に該当するかを確認することが多くあります。

休職制度は、病気やけがで一定期間勤務できない従業員に対して、直ちに労働契約を終了させるのではなく、治療・回復の機会を与え、休職期間満了時に職場へ戻れるかどうかを確認するための制度です。

そのため、私傷病や通勤災害の場合は、まず「解雇事由に該当するか」だけでなく、「休職事由に該当するか」を確認する必要があります。

なお、休職制度の細かい運用、診断書の取り方、復職判定、産業医面談、休職期間満了時の労働契約の扱いは、休職・復職対応の論点です。
このページでは、あくまで普通解雇を検討する前の入口として、私傷病や通勤災害を休職事由として整理する必要があることを確認します。

私傷病や通勤災害であれば、常に機械的に休職を適用すればよい、というわけではありません。
休職制度は、休職期間中に治療・回復し、期間満了時に職場へ戻る可能性があることを前提に設けられている制度です。

大企業では、休職制度が比較的厚く運用され、まずは一定期間の雇用を維持し、回復の機会を与えるという対応が取りやすい場合があります。
一方で、中小企業では、代替要員、配置転換先、別業務の受け皿が限られていることがあります。

たとえば、ドライバーが視力に大きな障害を負い、運転業務に従事することが現実的に難しい場合や、
身体機能・認知機能の障害により、従前の業務に必要な基本的能力を失っている場合には、
そもそも休職を発令して治癒・回復を待つ場面なのかを慎重に整理する必要があります。

ただし、そのような場合でも、直ちに普通解雇へ進めるのではなく、
医学的資料、従前の業務内容、労働能力の喪失の程度、配置転換や別業務の可能性、会社規模や人員体制を確認することが重要です。

会社としては、休職制度を否定するのではなく、休職制度を現実的に運用する必要があります。
つまり、私傷病や通勤災害で働けない場合には、まず休職制度で受け止めることを基本としつつも、
会社規模や業務内容から見て、休職を発令して回復を待つことが相当な場面なのかを整理しておくことが重要です。

通勤中の事故によるけがなどは、労災保険上、通勤災害として給付の対象になることがあります。
しかし、通勤災害は、業務そのものが原因で発生した業務災害とは別に整理します。

そのため、通勤災害によって従業員が勤務できない状態にある場合でも、原則として、
労基法19条の「業務上の負傷または疾病」による解雇制限とは別に考えます。

もっとも、通勤災害であっても、従業員が勤務できない状態にあることに変わりはありません。
そのため、会社としては、労災保険上の通勤災害に関する手続を確認しつつ、
就業規則上の休職制度、復職可能性、配置転換や別業務の可能性を整理する必要があります。

私傷病や通勤災害で休職制度を適用した場合、重要になるのは、
休職期間満了時に職場へ戻れる状態かどうかです。
休職期間中に治癒・回復し、従前の業務に戻れる状態であれば、復職を検討します。

一方で、休職期間が満了しても、従前の業務に戻れない場合や、
会社規模・人員体制から見て配置転換や別業務での対応が難しい場合には、
労働契約終了の問題になります。

この場合でも、いきなり普通解雇だけを考えるのではなく、
就業規則上、休職期間満了による退職として扱う定めがあるのか、
それとも普通解雇事由として整理するのかを確認する必要があります。
あわせて、本人への説明や話し合いを通じて、合意退職を含む着地点を検討する場面もあります。

休職期間満了時に復職できない場合でも、会社が直ちに一方的な普通解雇を選ぶことが適切とは限りません。
本人の体調、従前の業務への復帰可能性、会社として受け入れ可能な業務の有無を整理したうえで、
本人に状況を説明し、今後の働き方や労働契約の終了について話し合う場面があります。

特に、本人も従前の業務に戻ることが難しいと認識している場合や、
会社規模・人員体制から見て配置転換や別業務での受け入れが現実的に難しい場合には、
普通解雇として一方的に進めるよりも、
説明と合意形成を通じて、合意退職として整理する方が後日の紛争を減らしやすいことがあります。

傷病による労務提供不能を確認する場合、診断書は重要な資料です。
ただし、主治医の診断書だけで、会社の労務管理上の判断を完結させることは避ける必要があります。

主治医は、通常、従業員本人の症状や申告をもとに診断書を作成します。
一方で、会社が確認すべきなのは、実際の業務内容、勤務時間、通勤状況、職場環境、会社として受け入れ可能な業務の有無を踏まえて、本人が会社の実際の業務に戻れる状態かどうかです。

そのため、診断書に「就労可能」と記載されていても、会社はそのまま復職を認めればよいとは限りません。
逆に、診断書に「休養を要する」と記載されている場合でも、
どの程度の期間、どの業務ができないのかを確認する必要があります。

会社が行うべきなのは、医学的な診断そのものを置き換えることではありません。
診断書や医学的資料を踏まえたうえで、その従業員が、会社の実際の業務に戻れる状態かどうかを確認することです。

傷病による労務提供不能では、配置転換や別業務で対応できるかが問題になることがあります。
もっとも、中小企業では、大企業のように部署や職種が多く、代替業務を豊富に用意できるとは限りません。

たとえば、少人数で現場を回している会社では、1人の従業員を長期間別業務に置き続けることが難しい場合があります。
また、運転、現場作業、接客、専門職など、職務内容が限定されている場合には、身体機能や判断能力の制限によって、従前の業務に戻ることが難しいこともあります。

ただし、中小企業だから配置転換や別業務を検討しなくてよい、という意味ではありません。
会社規模や人員体制を踏まえて、現実に検討できる対応を確認し、それでも雇用継続が難しいと説明できるかを整理する必要があります。

傷病で働けない従業員について普通解雇を検討する場合は、感情的に「もう戻れないだろう」と判断するのではなく、原因、制度、医学的資料、復職可能性、会社側の受け入れ可能性を順番に確認する必要があります。

これらを整理しておくことで、会社として何を確認し、どのような制度を適用し、どのような復職可能性を検討したのかを説明しやすくなります。
そのうえで、労働契約の終了を判断した理由も整理しやすくなります。

病気やけがで働けない従業員がいる場合でも、それだけで直ちに普通解雇が有効になるとは限りません。
まずは、傷病の原因が私傷病、業務災害、通勤災害のどれに当たるのかを分けて確認する必要があります。

傷病による普通解雇では、抽象的に「働けない」とまとめるのではなく、
私傷病・業務災害・通勤災害の区別、解雇制限の有無、休職制度の適用、診断書等の確認、受け入れ可能な業務の有無、本人への説明・話し合いを順番に整理することが重要です。