従業員との雇用関係が終わる場面の整理

従業員との雇用関係が終わる場面は、大きく分けると次の7つに整理できます。

この7つの分類は、雇用終了の場面で会社の対応を見誤らないための地図です。 実際の経緯に照らして、どの終わらせ方として整理するのかを確認することが大切です。

当然退職とは、一定の事由が発生したことにより、労働契約が終了する場面をいいます。

たとえば、労働者の死亡、会社の消滅、定年、休職期間満了などが考えられます。 いずれも「一定の事由が発生したことにより労働契約が終了する」という点では、当然退職として整理されます。

ただし、すべてが同じ根拠で終了するわけではありません。 労働者の死亡や会社の消滅は、契約当事者がいなくなることによって労働契約が終了する場面です。

一方で、定年や休職期間満了による退職は、就業規則や雇用契約書などに退職事由として定められていることを前提に整理されます。 そのため、実務上は、まず会社の規定にどのように定められているかを確認する必要があります。

そのうえで、休職期間満了による退職では、復職可否の判断、医師の診断書、配置転換の可能性、就業規則の定め方などが問題になることがあります。

したがって、当然退職だからといって「自動的に終了」と単純に考えるのではなく、 終了の根拠を確認したうえで、個別の事情に応じて慎重に判断することが重要です。

合意退職とは、会社と従業員が合意して労働契約を終了する場面です。

平時の退職であれば、会社と従業員が退職日について合意し、その日をもって労働契約を終了する形で整理されることが多いです。

ただし、退職勧奨の着地点として合意退職を用いる場合や、退職をめぐって争いになりそうな場合には、退職日だけでなく、退職条件を丁寧に整理する必要があります。

たとえば、未払い賃金、有給休暇、退職金、貸与品の返却、秘密保持、清算条項などについて、後日のトラブルを防ぐために確認しておくことがあります。

重要なのは、会社が一方的に「辞めさせる」のではなく、 従業員本人の同意を得て退職する形で整理することです。 ただし、退職を強く迫りすぎると、本当に自由な意思による合意だったのかが問題になることがあります。

辞職とは、従業員の側から一方的に労働契約を終了させる意思表示です。

会社からすると、「まだ辞めないでほしい」「引継ぎが終わっていない」と感じることがあります。 しかし、従業員本人が退職する意思を明確に示している場合、 会社が承諾しなければ退職できない、という整理にはなりません。

合意退職は、会社と従業員が退職日や条件について合意して終了する場面です。 これに対して辞職は、会社の承諾を前提とせず、従業員の一方的な意思表示によって終了する場面です。

そのため、会社が引き止めたとしても、従業員本人が「それでも退職します」と明確に意思表示している場合には、 合意退職ではなく、辞職として整理されます。

特に注意が必要なのは、感情的なやり取りの中で「辞めます」と言われた場面です。 本当に退職の意思表示だったのか、単なる一時的な発言だったのかを確認しないまま退職扱いにすると、後から争いになる可能性があります。

たとえば、従業員が口頭で「辞めます」と言っただけの場合、会社側は「本人が自分から辞めると言った」と考えるかもしれません。 しかし、後になって従業員から「本気で退職するつもりではなかった」「会社から辞めさせられた」と主張されることがあります。

そのため、会社としては、退職の意思があるのか、退職日はいつなのかを本人に確認し、 必要に応じて退職届などの書面で記録しておくことが重要です。

退職届をもらう意味は、単に書類をそろえることではありません。 後から「解雇だった」「本意ではなかった」と争われないように、 本人の退職意思と退職日を明確にするための記録として意味があります。

普通解雇とは、従業員側の事情により、 会社が労働契約を一方的に終了させる場面です。

たとえば、能力不足、勤務態度不良、協調性の欠如、私傷病による就労不能などが問題になることがあります。

普通解雇は、会社側から一方的に雇用関係を終了させるため、慎重な判断が必要です。 「問題がある従業員だからすぐに解雇できる」と考えるのは危険です。

実務上は、解雇の前に、 注意指導、業務改善の機会、配置転換 などを確認することが重要になります。

整理解雇とは、会社の経営上の理由により、 人員削減として労働契約を終了させる場面です。

従業員本人に能力不足や勤務態度不良などの責任があるわけではなく、 会社側の経営事情によって行われる点に特徴があります。

そのため、通常の普通解雇とは別に、人員削減の必要性、解雇回避努力、対象者選定の合理性、説明・協議の状況などが問題になります。

中小企業でも、業績悪化や事業縮小により人員削減を検討する場面はあります。 しかし、「経営が厳しいから」という理由だけで直ちに整理解雇が認められるわけではありません。

懲戒解雇とは、重大な企業秩序違反などに対して、 制裁として労働契約を終了させる場面です。

たとえば、横領、重大なハラスメント、業務上の重大な不正、秘密情報の漏えい、重大な服務規律違反などが問題になることがあります。

懲戒解雇では、そもそも懲戒事由に該当する事実があるのか、証拠はあるのか、弁明の機会を与えたか、 処分が重すぎないかが問題になります。

普通解雇と似て見えることもありますが、懲戒解雇は「制裁」としての性質が強いため、 普通解雇よりも慎重な手続きが求められます。

雇止めとは、有期労働契約について、会社が契約を更新せず、 期間満了により終了させる場面です。

契約社員、パート、アルバイトなど、 契約期間の定めがある雇用契約で問題になることがあります。

たとえば、契約書上は有期契約であっても、 更新時にほとんど説明がなく、毎回当然のように更新されている場合には、 雇止めをする際に慎重な判断が必要になります。

また、会社側が「来年もお願いする予定です」「次の契約も更新する方向です」といった説明をしていた場合や、 周囲の同じ立場の従業員が通常どおり更新されている場合にも、 本人が契約更新を期待する事情として問題になることがあります。

そのため、雇止めでは、契約書の内容だけでなく、 更新時の説明、過去の更新のされ方、会社側の発言、同じ立場の従業員の取扱い などを確認する必要があります。

実務では、次のような場面が混同されやすいです。 ここを整理できると、会社が取るべき対応を間違えにくくなります。

雇用終了の場面では、書類の表題だけで判断すると危険です。

たとえば、書類上は「退職届」が出ていても、 会社が強く退職を迫っていた場合には、 本当に本人の自由な意思による退職だったのかが問題になることがあります。

また、「契約期間満了」として処理していても、 更新のされ方や会社側の説明によっては、 単なる期間満了ではなく、雇止めとして慎重な判断が必要になることがあります。

だからこそ、雇用終了の場面では、「その書類があるか」ではなく、 「その終わらせ方として後から説明できるか」 を意識して対応しておくことが重要です。

書類の名前や表面的な処理だけでは、雇用終了の整理として十分とはいえません。 後から争われたときに、 その終わらせ方として説明できる経緯 があるかが問題になります。

そのため、雇用終了の場面では、最初に 「どの終わらせ方として整理するのか」 という見通しを持つことが重要です。

辞職として整理するなら、本人の退職意思と退職日を確認する必要があります。 合意退職として整理するなら、退職日や条件について合意した経緯を残す必要があります。 解雇として整理するなら、理由や手続を慎重に確認する必要があります。 雇止めとして整理するなら、契約更新の経緯や期待の有無を確認する必要があります。

見通しが曖昧なまま進めると、退職のつもりで処理していたものが後から解雇だと争われたり、 期間満了のつもりで処理していたものが雇止めとして問題になったりすることがあります。

だからこそ、雇用終了の場面では、目の前の出来事だけを見るのではなく、 どの終わり方に向かって整理するのかを確認し、そこから逆算して会社の対応を決めること が重要です。