会社では、従業員の勤務成績や職務遂行能力を確認するために、人事考課を行っていることがあります。
たとえば、A評価からE評価までの5段階で評価している会社もあります。

しかし、普通解雇で問題になるのは、単に人事考課が低いかどうかではありません。
重要なのは、その低評価が、就業規則上の普通解雇事由に該当するといえる程度のものかという点です。

たとえば、就業規則に「著しく勤務成績が不良で、改善の見込みがないとき」といった解雇事由がある場合、人事考課の低評価がその事由に当たるかを慎重に確認する必要があります。

また、同じE評価であっても、その理由が、能力不足なのか、勤怠不良なのか、勤務態度不良なのか、協調性不足なのかによって、会社が確認すべき内容は変わります。

人事考課は、低評価という結果を示すものです。
しかし、普通解雇を検討する場面では、その低評価の中身を分解し、どの普通解雇の問題として整理すべきかを確認する必要があります。

人事考課では、低評価といっても、その意味は会社ごとに異なります。
そのため、「D評価」「E評価」という名称だけで普通解雇の可否を判断することはできません。

このような制度であれば、E評価は「著しく勤務成績が不良」と評価しやすいことがあります。
一方で、D評価は「改善が必要」という意味にとどまり、直ちに普通解雇事由に該当するとは限りません。

そのため、評価の名称だけで判断せず、その評価が会社の制度上どのような意味を持つのかを確認する必要があります。
「D評価だから解雇できる」というよりも、「D評価の内容が、就業規則上の解雇事由に当たるほど重大か」を見ることになります。

実務上、特に注意が必要なのは、人事考課が実態よりも甘く運用されている場合です。

本来であれば、より低い評価を検討すべき従業員に対しても、職場の雰囲気や本人への配慮から、D評価やC評価にとどめている会社があります。
しかし、後から普通解雇を検討する場面では、この甘い評価が会社の説明を難しくすることがあります。

たとえば、会社としては「この従業員は勤務成績が著しく不良だった」と説明したいのに、人事考課上はD評価にとどまっている場合、外から見ると「最低限の水準には達していたのではないか」と見られる可能性があります。

もっとも、会社全体として人事考課が比較的緩やかに運用されている中で、それでも低い評価が続いていたのであれば、そのこと自体が一定の説明材料になることがあります。

ただし、他の従業員の人事考課結果まで広く持ち出して説明しようとすると、個人情報や社内情報の取扱いに注意が必要になります。
そのため、単に「他の従業員と比べて低い」という説明に頼るのではなく、その従業員について、なぜその評価になったのか、実際にはどのような問題があったのかを整理しておくことが重要です。

多くの会社では、人事考課の結果は記録されています。
しかし、なぜその評価になったのかという過程までは、十分に記録されていないことがあります。

普通解雇を検討する場面では、人事考課の結果だけでなく、評価に至った判断過程を説明できるかが重要になります。

人事考課は、従業員の業務遂行に対して、会社が一定の判断を行った結果です。
そのため、評価結果そのものだけでなく、評価対象、評価理由、評価基準、本人への説明を残しておくことで、会社として評価の理由を説明しやすくなります。

人事考課の結果を理由に普通解雇を検討する場合には、フィードバック面談も重要です。

評価が低いことを本人に伝えるだけではなく、なぜその評価になったのか、今後どのように改善すればよいのかを説明し、改善の機会を与える必要があります。

低評価をつけたとしても、本人から見ると「何を直せばよいのか分からなかった」「十分な説明を受けていない」「改善の機会を与えられていない」と感じることがあります。

そのため、人事考課を普通解雇の材料にする場合には、評価、説明、改善機会、再評価の流れを残しておくことが重要です。

人事考課が低い従業員について普通解雇を検討する場合は、評価結果だけで判断するのではなく、就業規則上の根拠、評価の意味、評価過程、本人への説明、改善機会を順番に確認する必要があります。

これらを整理しておくことで、会社として何を問題と考え、どのような改善を求め、
それでも雇用継続が難しいと判断したのかを説明しやすくなります。

人事考課が低いことは、普通解雇を検討する重要な材料になることがあります。
しかし、低評価そのものだけで、直ちに普通解雇が有効になるわけではありません。

人事考課を理由に普通解雇を検討する場合は、評価結果だけで判断せず、
評価の根拠、評価過程、本人へのフィードバック、改善機会、就業規則上の解雇事由との関係を整理することが重要です。