退職届をもらっても安心できない？強迫・錯誤で争われるケース

退職届は、従業員が退職の意思を示した重要な書面です。 そのため、会社としては、口頭のやり取りだけで済ませるのではなく、退職届や退職合意書などの書面を残すことが重要です。

もっとも、退職届があるからといって、常に安全とは限りません。 退職届を出すまでの経緯によっては、後から労働者側から次のような主張がされることがあります。

会社側は「退職届があります」と主張します。 これに対して、労働者側は「その退職届は本当の意思ではない」「自由な判断ではなかった」と争ってくることがあります。

つまり、退職届をめぐるトラブルでは、退職届という書面だけでなく、 その前後のやり取り、会社側の説明内容、本人が置かれていた状況、検討時間の有無 などが問題になります。

退職届や退職合意が争われる場面で論点になるのは、 従業員が自由な意思で退職を選んだといえるかです。

会社が退職を強制したのではなく、従業員本人が、 退職することの意味や条件を理解したうえで、 自分で退職を選んだといえる必要があります。

退職の場面では、 会社が不利な情報をすべて無制限に話す必要まではありません。 しかし、本人の判断に重要な前提について、 虚偽を述べたり、断定的に誤解させたりすること は避ける必要があります。

そのうえで、会社としては、事実関係、今後の手続、合意退職の場合の条件などを整理し、 本人が比較して判断できる形で選択肢を示すことが重要です。

退職届が争われる典型的な場面の一つが、強迫です。

強迫とは、相手に恐怖心を生じさせ、その恐怖心によって意思表示をさせることをいいます。 退職の場面では、会社の発言によって従業員が 「退職するしかない」と感じ、退職届を出した場合 に問題になります。

たとえば、次のような発言は注意が必要です。

もちろん、会社が従業員に対して、解雇や懲戒処分の可能性を一切説明できないわけではありません。 実際に重大な問題行動があり、会社として処分や解雇を検討せざるを得ない場面もあります。

問題は、その説明に十分な根拠があるか、伝え方が相当か、本人に検討する余地が残されていたかです。

解雇の可能性を説明する場合でも、「解雇になります」と断定するのではなく、 「会社としては、解雇も含めて検討せざるを得ない状況です」 といった形で、 あくまで会社の判断過程として伝える必要があります。

実際の退職場面では、強迫と錯誤が明確に分かれるとは限りません。

たとえば、会社から「退職しなければ解雇になる」「懲戒解雇になれば退職金は出ない」と説明された場合、 従業員は怖くなるだけでなく、同時に「本当に解雇は避けられない」「退職金も出なくなる」と誤解してしまうことがあります。

つまり、退職届が争われる場面では、 恐怖心によって自由な判断が妨げられたのか、退職するかどうかを判断する重要な前提を誤解していたのか、あるいはその両方があったのか を見ていく必要があります。

退職届が争われるもう一つの典型が、錯誤です。

錯誤とは、簡単にいえば、 退職するかどうかを判断するうえで重要な前提を誤解したまま、 退職の意思表示をしてしまった場合です。

退職の場面では、会社からの説明を受けて、従業員が 「もう解雇は避けられない」「退職しなければ退職金も失う」「自分には退職以外の選択肢がない」 と受け止め、退職届を出すことがあります。

たとえば、次のような場面です。

もっとも、単に「後から考えると退職しなければよかった」というだけで、 当然に錯誤が認められるわけではありません。

問題になるのは、その誤解が退職するかどうかを判断するうえで重要な前提だったか、 そして、その誤解が退職届を出す判断に影響していたかです。

強迫は「怖くて退職した」という問題です。 これに対して、錯誤は「退職するかどうかを判断する重要な前提を誤解していた」という問題です。

退職届や退職合意をめぐっては、 強迫や錯誤だけが問題になるわけではありません。 事案によっては、詐欺、心裡留保、公序良俗違反などが主張されることもあります。

これらの主張が常に認められるわけではありません。 しかし、労働者側が退職届や退職合意の効力を争う場合には、 さまざまな切り口から問題にされる可能性があります。

会社側としては、退職届を受け取ったという事実だけで安心するのではなく、 退職届を書くまでの説明内容や検討時間を整え、 本人が自分で判断したといえる進め方を意識する必要があります。

退職時の説明で特に問題になりやすいのが、解雇や退職金に関する説明です。

会社としては、重大な問題行動がある従業員に対して、解雇や懲戒処分の可能性を説明したくなる場面があります。 また、就業規則や退職金規程に、懲戒解雇の場合には退職金を不支給または減額する旨の規定が置かれていることもあります。

しかし、これらを断定的に伝えると、後から「怖くて退職届を書いた」「退職金について誤解していた」と争われることがあります。

この記事では、退職意思表示が争われる基本的な考え方を整理しました。 実際の説明場面では、事実関係と伝え方を分けて考える必要があります。

退職届をめぐる対応では、会社が最初から「退職しかない」と決めつけて進めると、 後から「退職を迫られた」「退職以外の選択肢がなかった」と争われることがあります。

大切なのは、退職を結論として押し付けることではなく、 会社として複数の対応可能性を検討したうえで、 合意退職を選択肢の一つとして整理することです。

たとえば、問題社員対応や退職勧奨を検討する場面では、次のようなA案・B案・C案を整理します。

なお、実際の案件では、A案・B案・C案の中にもさらに複数の進め方があります。 改善継続、配置・業務見直し、合意退職のいずれを検討する場合でも、 会社の規模、本人の状況、問題行動の内容、現場の受け入れ体制によって、 具体的な進め方は変わります。

もっとも、会社としてA案・B案・C案を検討することと、 その内部検討をすべて本人に開示することは別です。 ただし、最初からC案だけを前提に進めるのではなく、 A案・B案も検討したうえで、 会社としてなぜその対応を選ぶのかを整理しておくことが重要です。

そのうえで、本人に説明する場面では、会社としての見通しや条件を伝えつつ、 その場で結論を迫らず、必要に応じて持ち帰って検討できる余地を残すことも大切です。

退職届をめぐるトラブルを防ぐためには、退職届を取得することだけを目的にするのではなく、本人が自主的に判断したといえる経過を残すことが重要です。

具体的には、次のような点を意識する必要があります。

特に重要なのは、 従業員に「退職以外の選択肢がない」と思わせないこと です。 会社として厳しい見通しを伝える必要がある場合でも、本人が自分で考え、判断する余地を残すことが求められます。

また、退職届や退職合意書に「本人の自由意思に基づく退職である」と記載しても、実際の面談経過が強圧的であれば、その記載だけで安全とはいえません。

退職届は、従業員の退職意思と退職日を明確にするための重要な書面です。 退職届がないまま退職処理を進めると、後から「自主退職ではなく解雇だった」と争われ、 解雇が無効と判断された場合には、退職後の期間について賃金相当額、いわゆるバックペイが問題になることがあります。

しかし、退職届が重要だからといって、安易に退職届を取得すればよいわけではありません。 退職届を書くまでの経緯によっては、「怖くて書いた」「重要な前提を誤解していた」として、 退職の意思表示そのものが争われることがあります。

会社側として大切なのは、退職届を急いで取得することではなく、 事実関係、今後の見通し、退職条件、本人に示す選択肢を整理し、 本人が比較して判断できる形で進めることです。

退職届をめぐる実務では、退職届を「もらう前」と「もらった後」の両方で注意が必要です。 もらう前は、本人が自由な意思で判断できる進め方を整えること。 もらった後は、その書面が「辞職の意思表示」なのか「合意退職の申込み」なのかを整理し、 撤回の可否や社内での処理をあいまいにしないことが重要です。