会社から見ると、「仕事ができない」「覚えが悪い」「同じミスを繰り返す」という状態は、
かなり深刻な問題に見えることがあります。

ただし、新卒社員の普通解雇を検討する場面では、単に能力不足があるかどうかだけでなく、
会社が最初からその能力を求めて採用したのか、それとも入社後に身につけてもらう前提だったのか
を確認する必要があります。

新卒一括採用では、入社時点で特定の業務を一人で遂行できることまで求めているとは限りません。
多くの場合、入社後に教育し、配属し、経験を積ませながら職務能力を身につけてもらうことが前提になります。

そのため、能力不足の内容、業務への支障、改善可能性、会社側の教育・指導の経過などを整理しないまま解雇に進めると、後から解雇の有効性が争われる可能性があります。

新卒一括採用では、採用時点で配属先や具体的な担当業務が明確に決まっていないことも少なくありません。
学歴、成績、面接での印象、将来性などを見ながら採用し、入社後に教育し、配属し、経験を積ませながら育てていくことが予定されている場合があります。

そのため、「期待していたほど能力がない」「配属先で十分に活躍できていない」という事情があっても、
それだけで直ちに普通解雇できるとは限りません。

会社としては、まず採用時にどのような能力を前提としていたのか、
入社後にどのような教育や指導を行ったのか、
改善の機会を与えたのか、
他の業務や配置で対応できる可能性がなかったのかを確認する必要があります。

新卒社員の能力不足を理由に普通解雇を検討する場合は、
感覚的に「仕事ができない」と判断するのではなく、
会社として説明できる材料を整理しておくことが重要です。

これらの確認をしないまま普通解雇を進めると、
後から解雇の有効性が争われたときに、
会社が「なぜ雇用を続けることが難しいと判断したのか」を十分に説明できないおそれがあります。

そのため、能力不足の内容だけを見るのではなく、業務への支障、教育・指導の経過、
会社側の任せ方や指導体制を確認する必要があります。

そのうえで、配置転換や別業務で対応できる可能性がないかまで、
順番に整理しておくことが重要です。

まず確認したいのは、採用時にどのような能力や働き方を前提としていたのかという点です。

募集要項、採用面接での説明、雇用契約書、労働条件通知書、配属予定の有無などを確認し、
会社がその従業員にどのような役割や成長を期待していたのかを整理します。

新卒一括採用の場合、入社時点で特定の業務を一人で遂行できる能力を明確に求めているとは限りません。
そのため、能力不足を理由に普通解雇を検討する場合でも、
その能力が「最初から持っている前提の能力」だったのか、
「入社後に身につけてもらう前提の能力」だったのかを整理する必要があります。

次に、能力不足の内容を具体化します。
「仕事ができない」という表現だけでは、普通解雇を検討するための材料としては抽象的です。

ここで確認したいのは、採用時や労働契約上予定していた水準と、
実際の職務遂行状況との間に、どのような差があるのかという点です。

ただし、他の従業員と比べて劣っているというだけではなく、
本人の経験年数、教育状況、担当業務の内容、会社が求めていた水準との関係で整理する必要があります。

能力不足を理由に普通解雇を検討する場合は、
「何ができていないのか」「どの水準に達していないのか」「どの程度続いているのか」に加えて、
同時期入社・同職種・同程度の経験者と比較しても差があるのかを、できるだけ具体的に整理しておくことが重要です。

能力不足があるとしても、それだけで直ちに普通解雇が有効になるとは限りません。
その能力不足によって、会社の業務にどのような支障が出ているのかも確認する必要があります。

たとえば、本人のミスによって周囲の従業員が大きな負担を負っているのか、
顧客対応、納期、品質、社内の業務運営に具体的な支障が出ているのか、
あるいは今後重大な支障が生じるおそれがあるのかを整理します。

新卒社員については、入社後に教育し、経験を積ませながら成長してもらうことが予定されている場合があります。
そのため、能力不足があるとしても、会社がどのような教育・指導を行っていたかは重要です。

研修、OJT、上司からの指導、面談、フィードバック、改善指示などを行っていたかを確認します。
また、会社側が内心で「改善してほしい」と思っていただけではなく、本人に対して具体的に改善点を伝え、改善する機会を与えていたかも整理する必要があります。

注意指導や面談を行った場合は、日時、内容、本人の反応、改善状況を記録しておくと、
会社としてどのような対応をしてきたのかを説明しやすくなります。

能力不足に見える場合でも、その原因が本人だけにあるとは限りません。
会社側の任せ方や指導体制に無理がなかったかも確認する必要があります。

会社側にも事情がある場合は少なくありません。
ただ、後から解雇の有効性が争われたときには、
会社側の業務の任せ方や指導体制に無理がなかったかも確認されることがあります。

そのため、会社としてどのような体制で教育・指導し、どのような業務を任せていたのかを、
事前に整理しておくことが大切です。

新卒社員の場合、入社時点で特定の業務だけを担当する前提ではなく、
配属や異動を通じて適性を見ていくことが予定されている場合があります。

そのため、現在の配属先で能力不足が見られる場合でも、
他部署や別業務で対応できる可能性がないかを検討することがあります。

もっとも、小規模企業では、大企業のように複数の配転先を用意することが難しい場合もあります。
その場合でも、会社としてどのような検討をしたのか、なぜ他の対応が難しいのかを整理しておくことが大切です。

ここまでの説明は、主に総合職のように、入社後の育成や配置を前提とする採用を想定しています。

一方で、同じ新卒でも、保育士、薬剤師、専門職など、
担当する職種や必要な資格・専門性を前提に採用している場合があります。

このような場合は、総合職採用と比べて、会社が求めていた職務能力の内容が具体的になりやすくなります。
そのため、何を求めて採用したのか、どの能力が不足しているのか、どの業務に支障が出ているのかを整理しやすい場合があります。

また、職種や専門性を前提に採用している場合は、
改善に向けた対応や配置転換の検討範囲も変わることがあります。
総合職のように幅広い部署や業務への配置を当然に前提とするのではなく、
まずはその職種の中での指導、業務調整、担当変更などを確認することになります。

ただし、職種や専門性を前提に採用していたとしても、
それだけで直ちに普通解雇できるわけではありません。
採用時に求めていた能力の内容、実際の業務への支障、教育・指導や改善機会の有無、
職種内での対応可能性、本人への説明や記録を個別に整理する必要があります。

新卒社員の能力不足を理由に普通解雇を検討する場合は、
最終的な判断だけでなく、それまでの対応経過を整理しておくことが重要です。

これらを整理しておくことで、会社としてどのような対応をしてきたのか、
どのような事情から雇用継続が難しいと判断したのかを、後から説明しやすくなります。

新卒社員に能力不足がある場合でも、それだけで直ちに普通解雇が有効になるとは限りません。

新卒採用には、総合職のように入社後の育成や配置を前提とする場合もあれば、
職種や専門性を前提に採用している場合もあります。
同じ新卒社員でも、採用時の前提によって確認すべきポイントは変わります。

これらを整理しないまま解雇を進めると、
後から解雇の有効性が争われたときに、
会社が「なぜ雇用を続けることが難しいと判断したのか」を十分に説明できないおそれがあります。

小規模企業では、教育体制や配置転換に限界があることもあります。
だからこそ、感情的に「仕事ができない」と判断するのではなく、
会社として説明できる事実と対応経過を、早い段階で整理しておくことが重要です。