労働契約は、従業員が会社に労務を提供し、会社がその対価として賃金を支払う契約です。
会社は従業員に対して業務命令を行い、その目的である事業を運営し、利益を得るために従業員を雇用しています。

そのため、従業員が会社の事業に必要な業務を遂行し、一定の成果を上げ、会社に貢献することは、労働契約の内容といえます。
会社が従業員に対して「成果を出してほしい」と考えること自体は、当然の出発点です。

もっとも、普通解雇で問題になるのは、抽象的に「成果が出ていない」という評価だけではありません。
どのような成果が、どの程度、どの時点までに求められていたのかを確認する必要があります。

成果が出ないことを理由に普通解雇を検討する場合、まず確認すべきなのは、具体的な成果が労働契約の内容として約束されていたかどうかです。

たとえば、専門職、営業責任者、管理職、高度な経験者などとして中途採用した場合には、採用時に一定の職務・成果・責任を前提としていることがあります。
この場合には、採用時にどのような業務を任せる予定だったのか、どの程度の成果を期待していたのか、賃金や地位がその責任に見合うものだったのかを確認します。

一方で、新卒一括採用や一般職として採用された従業員については、通常、入社時点で完成された成果を出すことまで明確に約束されているとは限りません。
この場合には、成果が出ないからといって直ちに普通解雇へ進めるのではなく、教育・指導、配置、業務の与え方、改善機会を確認する必要があります。

つまり、同じ「成果が出ない」という状態でも、採用時の前提によって、会社が確認すべき内容は変わります。
成果未達を理由に普通解雇を検討する前に、まず採用時の約束と期待水準を確認することが重要です。

実務上、「成果が出ない」という言葉の中には、複数の問題が含まれていることがあります。
会社側の頭の中では一言で「成果が出ない」と整理されていても、その原因によって、普通解雇に向けて確認すべき内容は変わります。

大きく分けると、成果が出ない原因は次の3つです。

この区別をしないまま普通解雇を進めると、能力不足の問題なのか、勤務態度や勤怠の問題なのか、
健康上・私生活上の事情によって能力を発揮できない問題なのかが混ざってしまいます。

「能力がない場合」とは、会社が求める知識・技能・経験・判断力を持っていないために、業務を遂行できない場合です。
この場合、普通解雇を検討する入口にはなり得ます。

ただし、能力不足を理由に普通解雇できるかどうかは、単に「仕事ができない」と感じるかどうかで決まるわけではありません。
採用時にどの能力を前提としていたのか、実際にどの業務でどの程度不足しているのか、会社がどこまで教育・指導・改善機会を与えたのかを確認する必要があります。

特に新卒や一般職の場合は、会社が教育・訓練によって育てることを前提にしていることがあります。
一方で、専門職や管理職として特定の地位・職務を前提に採用した場合は、求められる水準が高くなることもあります。

そのため、能力不足を理由に普通解雇を検討する場合は、採用時の前提、業務上の支障、改善可能性、会社の対応経過を順番に整理することが重要です。

成果が出ない原因が、能力そのものではなく、能力を発揮しようとしないことにある場合もあります。
たとえば、遅刻・欠勤を繰り返す、上司の指示に従わない、必要な報告をしない、周囲と連携しないといったケースです。

この場合、単なる能力不足ではなく、勤務態度不良、勤怠不良、服務規律違反、企業秩序への影響として整理する必要があります。

能力や経験があっても、就業日に出社しない、約束した時間に勤務しない、業務命令に従わない、周囲との連携を拒む場合には、会社として注意・指導や懲戒処分を検討する場面があります。

ここで重要なのは、会社側が「やる気がない」「態度が悪い」と感じているだけでは足りないという点です。
具体的な行動、業務上の支障、注意指導の経過、改善状況を整理しておく必要があります。

成果が出ない原因が、本人の能力不足や勤務態度不良ではなく、健康上の問題や私生活上の事情にある場合もあります。
この場合、単純に「成果が出ないから普通解雇」と考えるのではなく、原因に応じた整理が必要です。

たとえば、うつ病などの精神疾患が疑われる場合、会社としては、まず本人の状態を確認し、必要に応じて心療内科等の受診や専門家への相談を促すことがあります。
診断書が提出された場合には、休職制度、勤務可能性、復職可能性を確認する必要があります。

また、私生活上の事情が業務に影響している場合もあります。
ただし、会社が従業員の私生活上の行為に干渉することは、原則として慎重であるべきです。
私生活上の事情があるというだけで、直ちに懲戒処分や普通解雇ができるわけではありません。

健康上の問題がある場合は、普通解雇よりも先に、休職・復職対応や受診の必要性が問題になります。
私生活上の問題がある場合も、会社が踏み込める範囲には限界があります。
重要なのは、本人の事情そのものではなく、それが業務遂行にどのような支障を与えているかを確認することです。

成果が出ない従業員については、人事考課が低くなっていることがあります。
しかし、人事考課が低いことと、普通解雇が有効になることは同じではありません。

人事考課は、従業員の勤務成績や職務遂行能力を確認するための資料にはなります。
しかし、普通解雇で問題になるのは、単に評価が低いかどうかではなく、
その低評価の内容が、就業規則上の普通解雇事由に該当するといえる程度のものかという点です。

そのため、評価結果だけで普通解雇を進めるのではなく、評価の根拠となる具体的事実、本人へのフィードバック、改善機会、業務上の支障を確認する必要があります。

中小企業では、1人の従業員が成果を出せないことによる影響が大きくなることがあります。
大企業のように代替要員や配置転換先が多くあるわけではなく、1人の不調やミスマッチが、現場全体の負担、納期、顧客対応、売上に直結することもあります。

そのため、中小企業では、成果が出ていないことによる業務上の支障を具体的に整理することが重要です。
ただし、中小企業だから解雇しやすいという意味ではありません。
会社規模や人員体制から見て、どのような支障があり、どのような対応が現実的に可能だったのかを確認する必要があります。

小規模企業では、1人の成果未達が現場に与える一発の影響が大きいことがあります。
だからこそ、抽象的に「成果が出ない」とまとめるのではなく、
どの業務に、どの程度の支障が出ているのかを具体化しておくことが重要です。

成果が出ない従業員について普通解雇を検討する場合は、「成果が出ない」という結果だけで判断するのではなく、契約内容、成果未達の原因、会社の対応経過、業務上の支障を順番に確認する必要があります。

これらを整理しておくことで、会社としてなぜ成果未達が問題なのか、どのような対応を行ったのか、なぜ雇用継続が難しいと考えたのかを説明しやすくなります。

成果が出ない従業員がいる場合でも、それだけで直ちに普通解雇が有効になるとは限りません。
まずは、会社がどのような成果を求めていたのか、その成果が労働契約上どこまで前提とされていたのかを確認する必要があります。

成果が出ない従業員への対応では、抽象的に「結果が出ていない」とまとめるのではなく、
成果の約束、成果未達の原因、業務上の支障、会社の対応経過、解雇以外の選択肢を順番に整理することが重要です。