労務トラブルの出口整理
解雇・退職勧奨・合意退職で迷ったときに
従業員との雇用関係を終える場面では、「解雇できるかどうか」だけで判断すると、かえって大きなトラブルにつながることがあります。
まずは、辞職・合意退職・解雇・雇止めなど、それぞれの終わり方の特徴や注意点を押さえたうえで、退職勧奨を含めた現実的な進め方を検討することが大切です。
いきなり解雇を考える前に
問題社員対応では、「もう辞めてもらうしかないのでは」と感じる場面があります。
ただ、雇用関係の終わらせ方には、辞職、合意退職、普通解雇、懲戒解雇、雇止めなど、いくつかの種類があります。
それぞれ、必要な手続き、残すべき書面、会社側のリスクが異なります。
同じ「退職した」という結果に見えても、後から「自主退職だったのか」「合意退職だったのか」「解雇だったのか」が争われることもあります。
このページでは、労働契約が終わる場面を大きく整理し、いきなり解雇に進む前に確認しておきたい考え方をまとめています。
労働契約が終わる場面の整理
労働契約の終了は、「誰の意思で終わるのか」「会社と従業員の合意があるのか」「期間満了なのか」によって、整理の仕方が変わります。
まずは、主な終わり方の特徴を押さえることが重要です。
当然(自然)退職
定年、死亡、会社の消滅など、一定の事由が発生したことで労働契約が終了する場面です。
合意退職
会社と従業員が、退職日や条件について合意し、労働契約を終了する場面です。
辞職
従業員が一方的に退職の意思表示をする場面です。退職届、退職日、撤回の問題などが関係します。
普通解雇
能力不足、勤務態度不良、私傷病による就労不能などを理由に、会社が労働契約を終了させる場面です。
整理解雇
経営上の理由により、人員削減として労働契約を終了させる場面です。通常の解雇とは別の整理が必要です。
懲戒解雇
重大な企業秩序違反などに対して、制裁として労働契約を終了させる場面です。特に慎重な判断が必要です。
雇止め
有期労働契約について、会社が更新をしないことで、期間満了により終了する場面です。
退職勧奨は「終わり方」ではなく、出口を探るための進め方です
退職勧奨は、それ自体が労働契約の終了原因になるものではありません。
会社が従業員に退職を促したあと、最終的に辞職となるのか、合意退職となるのか、あるいは解雇リスクを検討する場面なのかは、事案によって変わります。
そのため、退職勧奨を行ったことと、労働契約がどの形で終了したのかは分けて整理する必要があります。
詳しくは、退職勧奨の進め方に関する個別記事で整理していきます。
「辞める話」と「辞めた証拠」は別です
「辞めるかもしれない」「この条件では続けられない」といった発言だけでは、確定的な退職意思とはいえない場合があります。
感情的なやり取りの中で出た「辞めます」という言葉も、それだけで直ちに退職が確定するとは限りません。
特に、退職届をもらわないまま会社が退職扱いを進めると、あとから「自主退職ではなく、会社から辞めさせられた」と争われることがあります。
労働契約の終了では、退職届、退職合意書、解雇通知書、解雇理由証明書など、場面に応じた書面と記録が重要になります。
退職届をもらう意味については、下の「まず読んでおきたい記事」の中で詳しく整理しています。
まず読んでおきたい記事
解雇・退職勧奨・合意退職を検討する前に、次の記事で基本的な考え方を確認できます。
今後整理していく主なテーマ
労働契約の終了に関する論点は、事案ごとに分岐します。
今後は、次のようなテーマについても、個別記事として整理していく予定です。
判断に迷った段階でご相談ください
労働契約の終了は、対応の順番を誤ると、解雇トラブル・未払い賃金・慰謝料請求などに発展することがあります。
当事務所では、事実関係、書面、就業規則、これまでの指導履歴を確認しながら、会社として取り得る選択肢を整理します。
