従業員の退職を会社は拒否できるのか？1か月前申出と有給消化への実務対応

まず押さえておきたいのが、辞職の基本ルールです。

辞職とは、労働者の側から一方的に労働契約を終了させる意思表示です。 会社と従業員が話し合って退職日や条件を決める「合意退職」とは異なります。

つまり、会社が「まだ引継ぎが終わっていない」「後任が決まっていない」「今辞められると困る」と考えていても、それだけで従業員の退職を止められるわけではありません。

会社側から見ると、これはかなり厳しいルールです。 しかし、法律上は、労働者がいつまでも会社に拘束され続けることは予定されていません。

そのため、会社としては、「退職を拒否する」発想だけで対応するのではなく、退職までの進め方をどう調整するかを考える必要があります。

多くの会社の就業規則には、次のような規定があります。

このような規定には意味があります。 会社としては、退職までの間に業務の引継ぎ、後任者の手配、貸与品の返却、社会保険や雇用保険の手続などを進める必要があるからです。

しかし、この規定があるからといって、会社が無制限に退職を止められるわけではありません。

特に注意が必要なのは、就業規則の規定を根拠にして、 「会社が認めるまで退職できない」 という運用にしてしまうことです。

このような言い方や運用は、従業員の退職の自由を不当に制限するものとして問題になる可能性があります。

就業規則の「1か月前申出」は、退職時の手続や協力を求めるためのルールとしては重要です。 しかし、それだけで従業員の退職そのものを一方的に止められるわけではない、という点は押さえておく必要があります。

中小企業にとって、従業員から退職を申し出られること自体が大きな問題です。

すぐに代わりの人材を確保できるとは限りません。 求人を出しても応募が来るまで時間がかかり、採用できたとしても、その人が業務を覚えて戦力になるまでにはさらに時間がかかります。

そのうえで、従業員から次のように言われることがあります。

この場合、従業員は一見すると会社のルールを守っています。 就業規則どおり、1か月前に退職を申し出ているからです。

しかし、会社からすると、退職されるだけでも大きな痛手です。 そこに有給休暇の取得が重なると、さらに厳しい状況になります。

次の人がまだ見つかっていない。
見つかったとしても、すぐには戦力にならない。
そのうえ、退職する本人から十分な引継ぎも受けられない。

つまり、形式上は「1か月前申出」のルールを守っていても、 会社にとっては、人材確保の時間も、引継ぎの時間も同時に失われる という状況が起こり得ます。

ここで会社が、

• 次の人が見つかっていないから退職は認めない
• 引継ぎが終わっていないから有給休暇は認めない
• 会社が困るのだから出勤してもらう

と言いたくなる気持ちは分かります。

しかし、退職日までの期間に有給休暇の取得を希望された場合、会社が単に「人が足りない」「引継ぎが終わっていない」という理由だけで拒否することは難しい場面が多いです。

だからこそ、会社は「1か月前に申し出ること」と定めて安心するだけでは足りません。 中小企業では、退職者の代わりをすぐに確保できないことも多いため、退職の申出を受けた時点で会社が取れる選択肢は限られます。

退職時に会社が本当に準備すべきなのは、従業員を無理に引き止めるルールではありません。 人材補充がすぐには間に合わないことを前提に、有給休暇・引継ぎ・金銭条件をどう調整するかという実務上の打ち手 です。

この場面で、会社が強く押し返すと、かえってトラブルが大きくなることがあります。

従業員側が法律上の権利を前面に出してくる場面では、会社が感情的に押し返すほど、 話し合いは権利闘争になりやすくなります。

たとえば、従業員から次のように言われる可能性があります。

こうなると、会社としてはますます対応が難しくなります。

だからこそ、会社は「退職を認めるか、認めないか」という土俵で争うのではなく、 退職日、有給休暇、引継ぎ、金銭条件をどう調整するかという土俵に移る必要があります。

まず考えられるのが、未消化有休の清算です。

従業員が退職日まで全て有給休暇を取得すると、会社は引継ぎ時間を確保できません。 そこで、一定日数だけ出勤して引継ぎに協力してもらい、退職時点で残る有給休暇については金銭的に清算する、という提案が考えられます。

ただし、有給休暇の買い取り・清算には注意が必要です。

在職中の有給休暇について、会社が最初から「休ませない代わりに買い取る」という運用をすることは、年次有給休暇制度の趣旨との関係で問題になります。

ここで検討するのは、あくまで 退職日との関係で消化しきれず、退職時に未消化として残る有給休暇をどう扱うか という場面です。

会社が一方的に有給休暇を買い取って消滅させるのではなく、従業員本人の意向を確認したうえで、退職日、最終出勤日、有給休暇の取得、未消化分の清算を整理することが大切です。

もう一つ考えられるのが、退職金や協力金の上乗せです。

従業員が法律上は短期間で退職できる場面で、会社が一方的に退職を止めることは困難です。 そのため、会社が取れる現実的な対応は、従業員にとっても合意退職を選ぶメリットがある条件を提示することです。

たとえば、次のような設計が考えられます。

これは、従業員を金銭で無理に引き止めるという話ではありません。

会社が法的に勝ちにくい場面で、従業員の任意の協力を得るために、条件を整えるということです。

会社としては「本当はそこまで払いたくない」と感じるかもしれません。 しかし、引継ぎができずに業務が止まるリスク、取引先対応が混乱するリスク、後任者が何も分からないまま業務を引き受けるリスクを考えると、一定の金銭的調整をした方が結果的に損失を抑えられることもあります。

退職トラブルは、退職の申出があった瞬間に始まるように見えます。

しかし実際には、それ以前の会社の仕組みが影響していることも少なくありません。

たとえば、次のような状態になっていると、退職時のダメージは大きくなります。

• 特定の従業員しか業務内容を把握していない
• 有給休暇の残日数を会社が正確に把握していない
• 退職申出を受けたときの対応フローが決まっていない
• 退職申出時に、退職日・最終出勤日・有給取得希望・引継ぎ可能日を確認する担当者や手順が決まっていない
• 管理職が「退職は認めない」と感情的に返してしまう

このような状態で退職申出を受けると、会社は後手に回ります。

だからこそ、会社は「退職を拒否する規定」を強くするのではなく、 退職時に会社が困らないための仕組み を整える必要があります。

なお、ここで扱っているのは、従業員の退職意思が明確であり、その退職の申出を前提に、会社が退職日・有給休暇・引継ぎをどう調整するかという問題です。

退職をめぐるトラブルには、似ているようで性質の異なる問題があります。

たとえば、感情的なやり取りの中で「辞めます」と言っただけの場合には、まず本当に退職意思があるのかを確認する必要があります。

また、いったん退職の意思表示がされた後に、それを撤回できるのかという問題もあります。 これは「退職意思が本当にあったのか」という問題とは別に、退職の意思表示が有効にされた後、その撤回が認められるのかという問題です。

さらに、退職届が出ている場合でも、それが本当に自由な意思に基づくものだったのか、錯誤・強迫などによって退職の意思表示自体に問題がなかったのかが争われることもあります。

この4つを混同すると、会社の対応を誤りやすくなります。 退職意思が曖昧な場面では意思確認が重要になり、撤回が問題になる場面では撤回のタイミングが重要になります。 意思表示の瑕疵が問題になる場面では、退職届を書いた経緯や会社側の働きかけが重要になります。 一方で、今回のように退職意思が明確な場面では、退職日・有給休暇・引継ぎをどう調整するかが重要になります。

従業員から退職の申出があったとき、会社としては「今辞められると困る」「次の人が見つかっていない」「引継ぎが終わっていない」と感じることがあります。

しかし、期間の定めのない雇用契約では、従業員の辞職を会社が一方的に拒否することは原則として困難です。

さらに、退職日まで有給休暇を取得されると、就業規則で1か月前申出を定めていても、実質的には人材確保や引継ぎの時間を確保できないことがあります。

退職を止めることにこだわると、会社は勝てない土俵で争うことになります。

そうではなく、退職日・有給休暇・引継ぎ・金銭条件を整理し、 退職時に会社が詰まない構造を作ること が重要です。

就業規則の規定、退職時の確認フロー、有給休暇の管理、業務の属人化対策、退職条件の提示方法を整えておくことで、退職トラブルの大きさは変わります。

退職を力で止めるのではなく、退職時に会社が困りにくい仕組みを整える。 それが、従業員の退職を拒否できない場面で会社が取るべき実務対応です。