精神疾患やメンタル不調が問題になる場合でも、病名だけで休職にするかは決まりません。

会社がまず確認するのは、その従業員が、今の状態で、いつもの仕事を続けられるかです。

たとえば、次のような事情がある場合には、本人が出勤を希望していても、今のまま勤務を続けてよいかを慎重に確認する必要があります。

一方で、精神疾患があることや診断書が提出されたことだけで、直ちに休職と決まるわけではありません。
診断書に休養の必要性や就業上の制限が示されているか、実際に通常の業務を続けられる状態かを、あわせて確認します。

精神疾患やメンタル不調では、診断書に病名や状態が記載されることがあります。
しかし、会社が診断書で確認すべきなのは、病名そのものではありません。

重要なのは、療養の必要性、就労の可否、勤務上の制限です。

具体的には、次のような点を確認します。

診断書に「休養を要する」とだけ記載されていると、会社が判断に必要な情報が足りない場合があります。
また、中小企業では、産業医や会社指定医を常に利用できるとは限りません。

診断書の内容が不十分な場合には、本人を通じて主治医に会社が確認したい事項を伝え、その回答を確認する方法があります。
その他、本人の同意を得たうえで、会社から主治医に直接確認することも考えられます。

また、本人面談では、現在の体調、欠勤や遅刻・早退の状況、勤務で困っていることに加え、本人が休職を希望するか、勤務継続を希望する場合にはどのような働き方を希望しているかを確認します。
通勤や通院など、勤務継続に影響する事情も、この場面で確認します。

なお、本人の希望は重要な確認事項ですが、それだけで休職の要否が決まるわけではありません。
診断書に書かれた就労上の制限、実際の業務内容、勤務状況、就業規則の定めを踏まえ、一定期間の休養が必要か、休職制度を適用すべきかは、会社が判断します。

休養が必要な状態であれば、仕事を休む必要があること自体は、傷病の原因によって変わるものではありません。
ただし、傷病が何を原因としているかによって、休職とあわせて会社が確認すべき制度や注意点は変わります。

傷病は、大きく分けると、次のように整理できます。

そのため、業務又は通勤との関係が疑われる場合には、就業規則に基づく休職を検討するとともに、次の論点として、労災保険による給付の対象となる可能性や、業務上の傷病で療養のため休業する場合の解雇制限なども、あわせて確認する必要があります。

休職制度というと、一定期間の長期欠勤を前提に考えがちです。
しかし、精神疾患やメンタル不調では、必ずしも欠勤が連続するとは限りません。

出勤と欠勤を繰り返す、出勤していても判断ミスや確認漏れが増える、周囲の従業員によるフォローが必要になるといった形で、問題が現れることがあります。

このような場合には、一定期間は仕事から離れて療養した方がよいと考えられることがあります。
ただし、会社として休職させた方がよいと考えても、就業規則上の休職事由に当てはまらなければ、休職制度を適用することはできません。

私傷病休職について、「私傷病による欠勤が30日を超えたとき」のように、長期欠勤だけを休職事由としている会社もあります。

このような定めでは、欠勤日数の基準に達していない場合や、出勤していても完全な労務提供ができない場合に、休職制度を適用しにくくなります。

そのため、休職規定では、欠勤日数を基準とする休職事由に加えて、精神又は身体上の疾患により完全な労務提供ができない場合なども、休職事由として定めておくことが考えられます。

たとえば、休職規定では、次のような事情を休職事由として定めることが考えられます。

このような定めがあれば、欠勤日数だけでは拾えない状態についても、診断書の内容、本人の状態、実際の勤務状況を踏まえ、休職制度の対象になるかを検討できます。

一方で、長期欠勤だけを休職事由としている場合には、不完全な労務提供を理由に、直ちに休職制度を適用できるとは限りません。

本人の私傷病により十分な労務提供ができず、そのことによって他の従業員の労務提供にも具体的な支障が出ているなど、会社としてそのまま労務を受け入れられない事情がある場合には、労務の受領を拒否し、欠勤として扱うことを検討する場面があります。

ここまで確認した現在の勤務状況、診断書・本人面談の内容、就業規則の定めをもとに、会社は休職制度を適用するかを判断します。

診断書や実際の勤務状況から、一定期間仕事から離れて療養する必要があると考えられ、就業規則上の休職事由にも当てはまる場合には、基本として休職制度の適用を検討します。

本人が出勤を希望していることだけで、休養が必要という判断を外すことはできません。
本人の希望と、医学的に就労できる状態かどうかは、分けて確認する必要があります。

ただし、本人が休職を望まず勤務継続を希望しており、診断書上も勤務時間や業務内容に条件を付せば就労できる可能性が示されている場合には、会社の業務内容や人員体制から見て、現実に対応できる範囲があるかを確認することがあります。

この場合でも、本人の希望だけを理由に、形式上出勤させることは適切ではありません。
調整した条件でも継続して仕事を行える状態かを確認できない場合や、会社として対応できる業務や勤務体制がない場合には、休職制度の適用を検討します。

なお、休職の要否とは別に、就労上の制限が長く続くことが見込まれる場合には、今後の働き方や必要な配慮についても確認が必要になることがあります。

精神疾患やメンタル不調が疑われる従業員について、休職制度を適用するか判断する際には、少なくとも次の点を確認しておきます。

精神疾患やメンタル不調が疑われる従業員については、病名や本人の希望だけで休職を決めるのではなく、現在の勤務状況、診断書上の休養の必要性、就業規則上の休職事由を順に確認する必要があります。

会社として大切なのは、精神疾患という病名だけで、または本人が働きたいという希望だけで、休職の要否を決めないことです。
現在の勤務状況、休養の必要性、就業規則上の根拠を順に整理することで、会社として次に取るべき対応を判断しやすくなります。