休職とは、私傷病などにより従業員が労務に従事できない場合に、労働契約を維持したまま、労務への従事を一時的に免除または禁止する制度です。

私傷病による休職制度は、法律で会社に一律に設置が義務づけられている制度ではありません。
会社が就業規則などで定めた場合に、その会社の労務管理上のルールとして運用されます。

休職制度は、従業員にとっては、病気やけがで一時的に働けなくなった場合でも、直ちに雇用を失わず、回復に向けた時間を確保できる制度です。
会社にとっても、長く働く従業員が安心して勤務を続けやすくなるという意味で、人材の定着や職場への信頼につながる制度といえます。

一方で、会社が休職制度を定めた場合には、その制度が会社のルールになります。
そのため、誰を対象とするのか、休職期間をどの程度とするのか、休職期間満了時に復職できない場合の取扱いをどう定めるのかを、会社の規模や人員体制に応じて現実的に設計しておく必要があります。

休職制度がある場合、会社は、病気やけがで一時的に働けない従業員について、直ちに労働契約を終了させるのではなく、就業規則上の休職制度に沿って対応する仕組みを用意していることになります。

そのため、会社に休職制度がある場合には、解雇を検討する前に、まず就業規則上の定めを確認することが出発点になります。

私傷病により従業員が働けない状態になった場合、会社としては、労務提供ができない以上、解雇を検討したくなることがあります。

しかし、会社に休職制度がある場合には、まず就業規則上の休職制度を確認する必要があります。
休職制度があるのに、その内容を確認しないまま解雇へ進むと、後から「休職制度を適用すべきだったのではないか」という問題になることがあります。

少なくとも、次の点を確認しておきましょう。

特に、診断書に「一定期間の療養を要する」と記載されている場合、その診断書は、直ちに解雇へ進むための資料ではなく、まず休職制度の適用を検討するための資料として確認することになります。
その時点で「今後も働けない」「復職の見込みがない」と決めつけることは危険です。

診断書は、あくまでその時点での状態を示すものです。
その後の治療経過、症状の変化、勤務上の制限、仕事の内容や勤務時間を調整する余地などによって、復職可能性の判断は変わることがあります。

もっとも、どのような場合でも必ず休職を経なければならない、というわけではありません。

なお、休職制度が存在しない会社や、就業規則上、休職制度の対象に該当しない従業員については、休職制度を前提にした処理ができないため、
私傷病により欠勤が続く場合の普通解雇・合意退職の問題として別途整理する必要があります。

本記事では、会社に休職制度があり、その従業員も休職制度の対象となる場合に、休職制度を経ずに普通解雇へ進めることができるのかを中心に整理します。

この前提に立つと、休職を経ずに普通解雇へ進むのは、例外的な場面です。

たとえば、診断書、主治医の意見、本人の説明、業務内容、会社の受け入れ体制、仕事の内容や勤務時間を調整する余地などを踏まえて、
休職期間を設けても復職できる見込みが乏しいと説明できるような場合には、休職を経ずに普通解雇を検討し得る場面もあります。

ただし、これはかなり慎重な判断が必要です。
会社が単に「復職は難しそうだ」と感じているだけでは足りません。

診断書が提出された場合、会社はまず、その内容を確認します。
ただし、診断書を見てすぐに「解雇できるか」を判断するのではありません。

診断書は、休職制度の適用、休職期間の管理、復職可能性の確認、勤務上の配慮の要否を判断するための資料です。

そのため、会社は診断書について、病名だけを見るのではなく、どの程度の期間、働けない状態なのか、どのような業務上の制限があるのか、復職時期の見込みがあるのかを分けて確認する必要があります。

特にメンタル不調の場合、診断書に「休養を要する」とだけ記載されていることもあります。
この場合、会社としては、本人に主治医へ確認してもらう、本人の同意を得たうえで会社から主治医に確認する、産業医や会社指定医の意見を確認するなど、
復職可能性や勤務上の配慮について追加確認が必要になることがあります。

ただし、ここでも目的は「解雇の理由探し」ではありません。
会社として、その従業員を休職させるべきか、どの程度の療養期間が必要か、今後の就労可能性や勤務上の配慮をどのように確認するかを判断するための確認です。

ここまで、私傷病により働けない従業員について、休職制度を経ずに普通解雇へ進めることができるのかを整理してきました。

ただし、病気やけがで働けない場合でも、それが私傷病なのか、業務災害・通勤災害なのかによって、会社が確認すべき内容は変わります。

私傷病であれば、主に就業規則上の休職制度や復職可能性、傷病手当金などの健康保険給付の問題として整理することになります。
一方で、業務災害に当たる可能性がある場合には労基法上の解雇制限や労災保険給付が、通勤災害に当たる可能性がある場合には労災保険給付などが問題になるため、私傷病とは分けて確認する必要があります。

この入口整理をしないまま解雇を進めると、後から、解雇制限の有無、傷病手当金・労災保険給付の扱い、休職制度の適用などをめぐって問題になることがあります。

休職を経ずに普通解雇を検討する場面では、診断書や復職可能性だけでなく、会社側の受け入れ体制や現場への影響も確認する必要があります。

中小企業では、1人が長期間休むだけで現場に大きな影響が出ることがあります。
大企業のように代替要員や配置転換先が豊富にあるとは限りません。

小規模企業では、特定の従業員が長期間働けないことにより、他の従業員の負担が増えたり、顧客対応や納期に影響が出たりすることもあります。
このような現場事情は、会社として無視できません。

ただし、「小さい会社だから休職を待てない」「現場が大変だから解雇できる」と単純に考えるのは危険です。

会社規模や人員体制は重要な事情ですが、それだけで普通解雇の有効性が決まるわけではありません。
少なくとも普通解雇へ進む前には、休職制度上どのように扱うべきか、従業員に復職可能性があるか、会社側で仕事の内容や勤務時間を調整して受け入れられる余地がないかを、あわせて整理する必要があります。

会社に休職制度があり、その従業員も休職制度の対象となる場合には、休職を経ずに普通解雇へ進む判断は慎重に行う必要があります。
少なくとも、次の点を確認しておきましょう。

これらを整理することで、会社として、まず休職制度や休職期間満了時の退職扱いで対応すべき場面なのか、それとも休職を経ずに普通解雇を検討せざるを得ない事情があるのかを確認しやすくなります。

私傷病で働けない従業員について、会社が普通解雇を検討する場面はあります。
しかし、会社に休職制度がある場合には、いきなり普通解雇へ進むのではなく、まず就業規則上の休職制度、対象者、休職事由、休職期間、休職期間満了時の自然退職を確認することが重要です。

特に、就業規則に「休職期間満了時に復職できない場合は自然退職とする」といった定めがある場合には、普通解雇へ進む前に、その定めに沿って対応すべき場面ではないかを確認する必要があります。

会社として大切なのは、「働けないから終わり」と考えることではありません。
まず就業規則を確認し、休職制度を適用すべき場面か、休職期間満了時の自然退職で対応すべき場面か、それでも普通解雇を検討せざるを得ない事情があるのかを整理することです。