勤怠不良を理由に普通解雇を考える場合、まず確認すべきなのは、一定期間における出勤率、欠勤日数、遅刻・早退の頻度です。
欠勤が数日あるだけで直ちに普通解雇を検討するのではなく、1年間など一定期間の勤務状況を見て、どの程度勤務できていないのかを確認します。

なお、遅刻・早退も勤怠不良として問題になりますが、この記事では主に、欠勤が続く場合の出勤率、欠勤日数、欠勤理由の整理を中心に扱います。

特に、出勤率が8割を超えている場合には、普通解雇の理由としては弱くなりやすいと考えられます。
これは、年次有給休暇の付与要件として「8割以上出勤」という基準が置かれていることも関係します。

もちろん、出勤率が8割を超えているから絶対に普通解雇できないという意味ではありません。
とはいえ、会社としては、単に「休みが多い」という印象ではなく、
出勤率、欠勤日数、遅刻・早退の頻度、業務への支障を客観的に整理することが重要です。

勤怠不良では、欠勤日数だけでなく、なぜ欠勤したのかが重要です。
同じ「休み」でも、有給休暇として取得した休み、会社に連絡・申請があり欠勤扱いとして処理した休み、病気による欠勤、無断欠勤、虚偽の欠勤理由による欠勤では、会社としての評価が変わります。

ただし、会社に連絡・申請があった欠勤であっても、回数や日数が多く、安定して勤務できていない場合には、「会社が欠勤扱いとして処理していたから問題にできない」とは限りません。
一定期間で見て、勤怠不良としてどの程度の支障が出ているかを整理する必要があります。

そのうえで、病気やけがが背景にある場合は、単純な勤怠不良ではなく、休職制度の適用や、本人が実際に勤務できる状態かどうかの問題として整理する必要があります。

一方で、無断欠勤が繰り返される、欠勤理由に虚偽がある、会社の連絡に応じないといった場合には、単に勤務できるかどうかの問題だけでなく、服務規律違反や企業秩序違反の問題として整理する必要があります。

労働契約では、労働者は会社に労務を提供する義務を負っています。
そのため、労働者が自由に欠勤できる「欠勤権」を持っているわけではありません。

ただし、だからといって、欠勤があれば直ちに普通解雇できるわけでもありません。
有給休暇として取得した休み、病気やけがを理由とする欠勤、家庭の事情による欠勤、会社に連絡・申請があり欠勤扱いとして処理した休みなど、欠勤の背景にはさまざまな事情があります。

会社としては、まず欠勤の理由と手続を確認します。
そのうえで、欠勤が続く場合には、本人が実際に勤務できる状態なのか、休職制度の適用を検討すべき場面なのか、無断欠勤や虚偽申告などの服務規律上の問題があるのかを整理する必要があります。

勤怠不良を整理するときに注意したいのは、有給休暇と欠勤を混ぜて評価しないことです。
有給休暇は、労働者に認められた権利であり、取得したこと自体を勤怠不良として不利に扱うことは避ける必要があります。

たとえば、「休みが多い」と感じる場合でも、その中に有給休暇として取得した日が含まれているのであれば、無断欠勤や欠勤扱いの日数とは分けて確認します。
勤怠不良として問題にする場合は、どの日を、どのような理由で問題にしているのかを整理することが重要です。

なお、有給休暇の申請方法や取得時期をめぐって、会社側で業務調整が必要になることはあります。
ただし、この場合も、有給休暇を取得したこと自体を欠勤や無断欠勤と同じように評価しないよう注意が必要です。

勤怠不良が続く場合、会社としては、まず欠勤の程度や、遅刻・早退の頻度を確認します。
ただし、そのまま注意指導や普通解雇へ進むのではなく、欠勤理由ごとに、会社が確認すべき内容や対応を分けて整理する必要があります。

病気や体調不良が背景にある場合、無断欠勤や虚偽申告がある場合、有給休暇や会社が承認した欠勤が含まれる場合では、会社が取るべき対応は変わります。
そのため、勤怠不良対応では、基本的な対応の流れを確認しつつ、欠勤理由ごとの分岐を意識することが重要です。

このように、勤怠不良対応では、まず欠勤の程度や遅刻・早退の頻度を確認し、そのうえで欠勤理由ごとに必要な対応を分けて考えます。
病気欠勤であれば診断書や休職制度、無断欠勤や虚偽申告であれば服務規律違反や懲戒処分、有給休暇や承認欠勤であれば問題にできる休みとそうでない休みを分けて整理する必要があります。

そのため、勤怠不良は「休みが多い」という一つの問題としてではなく、
欠勤の程度や遅刻・早退の頻度を確認したうえで、欠勤理由ごとに対応を分岐させて整理すること
が重要です。

欠勤理由が体調不良や私傷病である場合、会社としては、本人の申告だけで判断するのではなく、必要に応じて診断書の提出を求めることがあります。

特に、欠勤が続いている場合や、欠勤理由があいまいな場合には、単に「休みが多い」と整理するのではなく、本人が実際に勤務できる状態なのかを確認する必要があります。

また、病気やけがによって一定期間勤務できない状態が続く場合には、注意指導だけで処理するのではなく、休職制度の適用を検討すべき場面なのかも確認します。
休職制度がある会社では、就業規則上の要件、休職期間、診断書の扱い、休職中の連絡方法などを確認しておくことが重要です。

ただし、主治医の診断書だけで会社の労務管理上の判断を完結させることは避けるべきです。
主治医の診断書は、本人の申告や希望を前提に作成されることもあります。
会社としては、業務内容、勤務時間、職場環境、通勤状況なども踏まえて、実際に勤務できる状態かどうかを確認します。

病気による欠勤では、欠勤日数だけを見て普通解雇へ進めるのではなく、診断書、休職制度、本人が実際に勤務できる状態かどうかを順番に確認することが重要です。

病気や体調不良による欠勤が続く場合、会社としては、本人の申告だけで判断するのではなく、診断書等の提出を求めて確認する場面があります。

就業規則に明確な定めがないからといって、会社が診断書等の提出を一切求められないわけではありません。
もっとも、就業規則に定めがあることで、会社がどのような場面で、何のために診断書等の提出を求めるのかを説明しやすくなります。

ただし、就業規則に定めがあるからといって、理由なく診断書等を求めてよいわけではありません。
勤怠状況、体調不良の申告、業務への支障、安全配慮上の必要性などを踏まえ、なぜ診断書等による確認が必要なのかを整理しておくことが重要です。

勤怠不良の中でも、無断欠勤や虚偽申告は、単なる欠勤とは性質が異なります。

病気で休んだ、家庭の事情で休んだという場合でも、会社に連絡し、必要な手続を踏んでいるのであれば、会社としてはその理由や対応を確認することになります。

しかし、無断欠勤が続く場合、会社からの連絡に応じない場合、病気と申告していたが実際には別の理由で休んでいた場合などは、労務提供の問題だけでなく、信頼関係や服務規律の問題になります。

このような場合には、普通解雇だけでなく、懲戒処分や懲戒解雇の検討対象となることもあります。
ただし、無断欠勤や虚偽申告がある場合でも、直ちに重い処分へ進むのではなく、事実関係、就業規則上の根拠、本人の言い分、これまでの注意指導の経過を整理する必要があります。

勤怠不良がある場合でも、すべての欠勤に対して懲戒処分を検討するわけではありません。
病気による欠勤、会社が承認した欠勤、有給休暇の取得に対して、安易に懲戒処分を行うことは避ける必要があります。

一方で、無断欠勤、虚偽申告、連絡義務違反、診断書提出の指示に応じない、出勤命令や面談指示に応じないといった場合には、服務規律違反や企業秩序違反として、懲戒処分を検討する場面があります。

この場合でも、懲戒処分は、普通解雇へ進むための形式的な手続ではありません。
会社が何を問題としているのかを本人に伝え、勤怠ルールや会社の指示を守るよう改善を促すプロセスとして整理することが重要です。

勤怠不良の場合、配置転換や勤務条件の調整が常に中心的な対応になるわけではありません。
問題の本質が、単に「休みが多い」という点にあるのか、それとも特定の業務・人間関係・勤務時間などにあるのかを分けて確認する必要があります。

欠勤理由が病気やけがによる場合には、診断書、休職制度、勤務可能性を確認することになります。
一方で、欠勤の背景が、特定の担当業務、上司や同僚との関係、報告・連絡の行き違い、勤務時間、通勤負担などにある場合には、働き方や職場環境を調整することで勤務を続けられる余地がないかを確認することがあります。

ただし、配置転換や勤務条件の調整を検討したからといって、必ず実施しなければならないわけではありません。
特に小規模企業では、配転先や代替業務が限られていることもあります。

重要なのは、会社規模や人員体制を踏まえて、現実に検討できる対応を確認し、それでも安定して勤務することが難しいといえるのかを整理することです。

勤怠不良への注意指導では、単に「もっとちゃんと出勤してください」と伝えるだけでは足りません。
会社としては、どの行動を問題にしているのか、今後どのように連絡してほしいのか、欠勤する場合にどのような連絡・手続を求めるのかを具体的に伝える必要があります。

このような伝え方では、本人に何を改めてほしいのかが伝わりにくくなります。
また、本人が病気や家庭の事情を抱えている場合、会社側が事情を確認しないまま責めているように受け止められることもあります。

このように、勤怠不良への注意指導では、本人を責めることよりも、
問題となる事実、業務上の支障、会社として求める行動を分けて伝えること
が重要です。

勤怠不良を理由に普通解雇を検討する場合、注意指導をしただけで終わらせるのではなく、その後の勤務状況を確認する必要があります。

注意後に欠勤や遅刻が改善したのか、欠勤連絡の方法が改善したのか、診断書など必要な資料を提出したのか、無断欠勤がなくなったのかを確認します。

注意指導後も同じ勤怠不良が続く場合には、会社として改善機会を与えても改善されなかった事情として整理できます。

中小企業では、1人の欠勤や遅刻が現場に与える影響が大きくなります。
少人数で業務を回している会社では、急な欠勤があると、他の従業員が残業したり、社長や管理職が代わりに対応したり、取引先対応に支障が出たりすることがあります。

特に小規模な職場では、1人の欠勤や遅刻が、単なる人数不足にとどまらず、その日の業務体制、納期、取引先対応、他の従業員の負担に直結することがあります。
大企業のように代替要員や配置転換先をすぐに用意できるとは限らないため、1回ごとの欠勤や遅刻が現場に与えた影響も具体的に確認する必要があります。

ただし、「中小企業だから解雇しやすい」ということではありません。
普通解雇の有効性が争われた場合にも、単に「人手が足りなかった」「現場が困った」という説明だけでは足りないため、誰が代わりに対応したのか、どの業務が遅れたのか、取引先対応や他の従業員の負担にどのような影響が出たのかを整理しておくことが重要です。

勤怠不良を理由に普通解雇を検討する場合は、感情的に「もう無理」と判断するのではなく、
出勤率、欠勤理由、業務への支障、会社として行った対応を順番に整理する必要があります。

これらを整理しておくことで、会社として何を問題と考え、どのような改善を求め、
それでも雇用継続が難しいと判断したのかを説明しやすくなります。

勤怠不良があっても、それだけで直ちに普通解雇が有効になるとは限りません。
まずは、欠勤日数、遅刻・早退の回数、出勤率などを客観的に確認します。

勤怠不良による普通解雇では、抽象的に「休みが多い」とまとめるのではなく、
出勤率・欠勤日数、欠勤理由、事前連絡や届出・承認手続の有無、診断書等の確認、業務への支障、注意指導後の改善状況を積み重ねて整理することが重要です。