労基法20条｜解雇予告と解雇予告手当の注意点

労基法20条では、使用者が労働者を解雇しようとする場合、 原則として少なくとも30日前に予告しなければならないとされています。

30日前に予告しない場合には、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。 これが、いわゆる解雇予告手当です。

また、予告日数は、1日について平均賃金を支払った場合には、その日数を短縮することができます。 たとえば、20日前に予告する場合には、残り10日分の平均賃金を支払うという整理になります。

まず強く押さえておきたいのは、解雇予告手当を支払えば、どのような解雇でも有効になるわけではないという点です。

労基法20条は、解雇予告という手続を定めた規定です。 一方で、解雇そのものが有効かどうかは、解雇理由が客観的に合理的で、社会通念上相当といえるかによって判断されます。

たとえば、能力不足や勤務態度不良を理由に即時解雇し、30日分の平均賃金を支払ったとしても、 改善機会がない、業務上の支障が不明確、解雇が重すぎると判断されれば、解雇無効となる可能性があります。

解雇が無効と判断されると、解雇予告手当を支払っていたとしても、 解雇後の賃金相当額の支払いや、雇用関係が続いていたものとして扱われるかどうかが別に問題になります。

解雇予告は、解雇日を特定して、労働契約を終了させる意思表示として行う必要があります。

「近いうちに辞めてもらうかもしれない」「このままだと解雇もあり得る」という説明だけでは、 解雇予告としては不十分です。 あくまで、いつ労働契約を終了させるのかが分かる形で伝える必要があります。

予告は口頭でも有効とされる余地がありますが、後から争いになった場合に証明が難しくなります。 実務上は、解雇通知書や解雇予告通知書として、書面で交付することが望ましいです。

解雇予告をした後に、会社が「やはりもっと早く辞めてもらいたい」と考えることがあります。

しかし、解雇予告は、使用者から労働者に対する一方的な労働契約終了の意思表示です。 いったん解雇日を定めて予告した後に、 会社が一方的に解雇日を繰り上げることは慎重に考える必要があります。

労働者が同意する場合には、解雇日を繰り上げる余地があります。 その場合、繰り上げた日数分について平均賃金を支払うことで対応することが考えられます。

一方で、労働者が同意しない場合に、会社が一方的に解雇日を早めると、 早めた日から当初の解雇予定日までの間について、 労働契約が続いていたといえるか、賃金や解雇予告手当をどう扱うかが争われる可能性があります。

なお、予告後に新たに重大な問題行動が発覚した場合には、別の解雇事由として即時解雇を検討する場面もあり得ます。 ただし、その場合も、解雇予告手当や除外認定の要否は別途確認する必要があります。

解雇予告をした後も、解雇日までは労働契約が続いています。

そのため、予告期間中は、労働者は労務を提供する義務を負い、 会社は賃金を支払う義務を負います。 通常どおり勤務させる場合には、通常どおり賃金を支払う必要があります。

一方で、会社の判断で出勤させない場合には、労基法26条の休業手当の問題が生じることがあります。 さらに、その休業が会社側の責めにより労務提供できなかったものと評価される場合には、 民法536条2項による賃金全額請求が問題になることもあります。

このように、予告期間中に出勤させない場合は、 単に「自宅待機にする」と決めれば終わるものではありません。

勤務させるのか、休ませるのか、本人から退職の意思表示があった場合にどう扱うのかなど、 予告期間中の対応もあわせて確認しておく必要があります。

また、解雇予告期間中に労働者が退職の意思表示をした場合には、 労働者側の退職と会社側の解雇のどちらが先に効力を生じるかが問題になることがあります。

特に、正社員などに多い期間の定めのない雇用契約では、 労働者から退職の意思表示がされると、2週間の経過により退職の効力が生じる場面があります。 また、解雇か退職かによって退職金の支給額や支給可否が変わる場合には、慎重に整理する必要があります。 そのため、会社が解雇にこだわる必要があるのか、退職として整理してよいのかを確認する必要があります。

労基法20条には、解雇予告や解雇予告手当が不要となる例外があります。

ただし、これらの例外にあたるとしても、 会社が一方的に「除外でよい」と判断して終わるわけではありません。 所轄労働基準監督署長の認定、いわゆる解雇予告除外認定の要否を確認する必要があります。

特に、労働者に重大な問題行動があった場合でも、 直ちに解雇予告手当が不要になるとは限りません。 その事由が、解雇予告制度による保護を与える必要がないほど重大といえるかが問題になります。

労基法21条では、解雇予告の手続が適用されない労働者が定められています。

ただし、これらに該当する場合でも、一定期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告手続が適用されます。

たとえば、試用期間中の者であっても、 14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、労基法20条の解雇予告手続が問題になります。

また、「試用期間中だからいつでも解雇できる」と考えるのも危険です。 試用期間中であっても、解雇理由や社会的相当性は別途問題になります。

労基法20条は、使用者による一方的な「解雇」に関する規定です。 そのため、有期労働契約の期間満了による雇止めとは、基本的には別に整理する必要があります。

もっとも、有期契約であっても、契約期間の途中で会社が一方的に終了させる場合には、 期間途中の解雇として整理します。 この場合には、労基法20条の解雇予告の問題だけでなく、 期間途中解雇として、さらに厳しい判断がされる可能性があります。

一方で、契約期間満了時に更新しない場合には、解雇ではなく雇止めの問題として整理します。 この場合には、雇止め予告や雇止め法理など、別の論点を確認する必要があります。

また、定年退職や休職期間満了による自然退職なども、 形式上は解雇とは別に整理されるため、労基法20条の解雇予告とは直ちに同じ問題ではありません。 ただし、実際には解雇に近い形で運用されていないか、 就業規則上の根拠や手続が整っているかは別に確認する必要があります。

労基法20条の確認では、解雇を進める前に判断材料をそろえ、 予告・支払い・自宅待機などを行った後は、その対応を説明できる記録を残しておくことが重要です。

主な確認資料と確認事項は、次のとおりです。

特に、即時解雇を検討する場合には、平均賃金の計算や支払準備だけでなく、 除外認定の要否や、認定待ち期間中の扱いまで事前に確認しておく必要があります。

労基法20条は、解雇する場合の30日前予告や解雇予告手当について定める規定です。 ただし、労基法20条の手続を守ったからといって、それだけで解雇が有効になるわけではありません。

会社としては、解雇を進める前に、少なくとも次の点を確認しておく必要があります。