従業員を解雇する場面では、解雇の理由や社会的相当性だけでなく、そもそも法律上「解雇してはいけない期間」にあたらないかを確認する必要があります。
労基法19条は、業務上の負傷・疾病による療養休業期間や産前産後休業期間などについて、一定期間の解雇を制限する規定です。
普通解雇を検討しているとき、会社としては「理由はある」「これ以上雇い続けるのは難しい」と考えることがあります。
しかし、解雇の場面では、解雇理由を検討する前に、 そもそも今その従業員を解雇してよい時期なのかを確認しなければならない場合があります。 特に、業務上のけがや病気、労災申請、産前産後休業が関係する場面では注意が必要です。
「業務中のけがで休んでいる従業員を解雇できるのか」
「労災申請中の従業員について、解雇を進めてよいのか」
「産前産後休業中やその直後に、契約を終了できるのか」
「解雇予告手当を払えば、すぐに解雇できるのか」
これらは、いずれも「解雇理由があるか」だけでは判断できません。 まず労基法19条の解雇制限にかからないかを確認する必要があります。 解雇の理由があるように見えても、解雇制限期間中であれば、解雇そのものが法律上制限されるからです。 そのまま解雇を進めてしまうと、後から解雇の効力が争われ、解雇後の賃金相当額の支払いが問題になることがあります。
もっとも、労基法19条にかからない場合でも、 それだけで解雇が有効になるわけではありません。 実際に解雇できるかどうかは、解雇理由や会社側の対応、解雇予告などの手続を含めて、 別に確認する必要があります。
この記事では、労基法19条の解雇制限について、会社が解雇を進める前に確認しておきたい基本的なポイントを整理します。
労基法19条では、次の期間は、原則として解雇できません。
業務上の負傷・疾病による療養休業期間とその後30日間
産前産後休業期間とその後30日間
会社として「解雇する理由はある」と考える場面でも、
まずは労基法19条の解雇制限期間にあたらないかを確認することが重要です。
このページでは、労働契約の終了場面のうち、労基法19条の「解雇制限」について整理しています。
中心になるのは、解雇理由を検討する前に、業務上の負傷・疾病による休業期間や産前産後休業期間など、法律上解雇できない期間にあたらないかを確認することです。
労働契約の終了全体を確認したい場合は、総合案内ページで整理しています。
労基法19条は「解雇してはいけない期間」を定める規定です
労基法19条は、一定の期間について、使用者による解雇を制限する規定です。 代表的には、次の2つの場面が問題になります。
業務上の負傷・疾病による療養休業
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、その療養のために休業する期間とその後30日間。
産前産後休業
産前産後の女性が、労基法65条に基づく産前産後休業（いわゆる産休）を取得する期間とその後30日間。
この期間中は、原則として解雇できません。 これは、労働者が業務上の傷病の療養や産前産後休業を必要とする時期に、 解雇の不安によって休業や療養を妨げられないようにするための規制です。
したがって、会社としては、解雇通知を出す前に、対象従業員が労基法19条の解雇制限期間に入っていないかを確認する必要があります。
チェックポイント1｜業務上の負傷・疾病による休業か
まず確認するのは、その休業が業務上の負傷・疾病によるものかどうかです。 労基法19条の対象となるのは、業務上の負傷・疾病により、療養のために休業している場合です。
たとえば、業務中の事故、業務に起因する疾病、長時間労働やハラスメントとの関係が問題となる精神疾患などでは、 業務上か私傷病かが争点になることがあります。
- 業務中または業務に関連して発生した傷病か
- 労災申請がされているか、または予定されているか
- 会社が把握している事故・ハラスメント・長時間労働などの事情があるか
- 医師の診断書や休業の理由に、業務との関係をうかがわせる記載があるか
私傷病と整理される場合には、労基法19条の業務上傷病による解雇制限には直ちにはあたりません。 もっとも、精神疾患などでは、 業務との関係が外から見えにくく、当初の整理が後から争われることがあります。
業務上の傷病か私傷病かが明らかでない場合や、労災申請中の場合には、解雇制限の有無を慎重に確認する必要があります。 後から業務上と判断されると、解雇制限期間中の解雇として問題になる可能性があります。
このチェックポイントでは、「病名」ではなく、休業の原因が業務と関係しているかを確認します。
業務上か私傷病かの整理があいまいなまま解雇に進むと、後から解雇制限の問題として争われる可能性があります。
チェックポイント2｜療養のために休業している期間か
労基法19条は、業務上の負傷・疾病があるというだけで、常に解雇を制限するものではありません。 対象となるのは、業務上の負傷・疾病について、 療養のために休業している期間と、その後30日間です。
そのため、会社としては、単に「労災に関係する傷病があるか」だけでなく、 現在も療養のために休業しているのか、休業は終了しているのか、 復職日や休業終了後30日間にあたらないかを確認する必要があります。
- 業務上の負傷・疾病について、療養のために休業している期間か
- 休業開始日、休業終了日、復職日がいつか
- 治癒または症状固定に至っているか
- 医師の診断書や意見書で、就労の可否がどのように示されているか
- 休業終了後または復職後30日以内ではないか
通院や治療が続いている場合でも、それだけで直ちに労基法19条の解雇制限が続くとは限りません。 業務上の傷病の療養のために、なお休業している期間といえるかを確認することが重要です。
解雇制限がいつ終わるかは、休業終了日、復職日、治癒・症状固定の時期などを踏まえて慎重に確認する必要があります。 休業が断続的に続いている場合や、復職直後に再び休業している場合には、特に注意が必要です。
労基法19条は、「解雇」を制限する規定です。 そのため、有期労働契約の期間満了、定年退職、休職期間満了による「自然退職」などは、 形式上は労基法19条の解雇制限とは別に整理します。
ただし、別に整理するということは、 安全に契約終了できるという意味ではありません。 有期契約では雇止めの有効性が問題になり、 休職期間満了による自然退職では、休職の原因が業務上の傷病だった場合に、 契約終了の効力が争われることがあります。
このチェックポイントでは、「療養のために休業している期間」と「その後30日間」にあたるかを確認します。
業務上の傷病があっても、通院や治療が続いているだけで直ちに解雇制限が続くとは限りません。 現在も療養のために休業しているのか、休業終了日や復職日から30日以内ではないかを整理することが重要です。
チェックポイント3｜産前産後休業期間とその後30日間にあたらないか
労基法19条は、産前産後休業についても解雇制限を定めています。 産前産後の女性が、 労基法65条に基づく産前産後休業（いわゆる産休）を取得する期間と、その後30日間 は、原則として解雇できません。
ここで確認する必要があるのは、対象となる休業が、労基法65条に基づく産前産後休業にあたるかどうかです。 産前休業は、出産予定日前の一定期間について本人が請求した場合に問題となり、 産後休業は、出産後の母体保護のために原則として就業させることができない期間として整理されます。
- 産前産後休業中か
- 産前産後休業が終了してから30日以内か
- 産前休業について、本人から休業の請求がされているか
- 出産日、出産予定日、産後休業の終了日を確認しているか
- 解雇理由が妊娠・出産・産前産後休業の取得等と関係していないか
なお、会社が法定期間を上回る休業制度を設けている場合には、 その会社独自の休業期間が、当然に労基法19条の解雇制限期間になるわけではありません。 法定の産前産後休業期間と、会社独自に認めている休業期間は、分けて整理する必要があります。
もっとも、法定の産前産後休業期間とその後30日間を過ぎている場合でも、 妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする解雇や不利益取扱いが許されるわけではありません。 男女雇用機会均等法9条では、 妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱い が禁止されています。
そのため、労基法19条の期間にあたるかという問題と、 解雇理由が妊娠・出産等に関係していないかという問題は、 分けて確認する必要があります。
なお、有期労働契約の期間満了、定年退職、休職期間満了による自然退職などは、 形式上は「解雇」ではないため、労基法19条の解雇制限とは別に整理されます。 ただし、妊娠・出産・産前産後休業の取得等が関係している場合には、 不利益取扱いなどが別に問題になることがあります。
産前産後休業期間とその後30日間を過ぎた場合でも、 妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする解雇や不利益取扱いは別に問題になります。 特に、妊娠中または産後1年以内の解雇では、会社側が理由を説明できるかを確認する必要があります。
このチェックポイントでは、労基法65条に基づく産前産後休業期間と、その後30日間にあたるかを確認します。
ただし、労基法19条の解雇制限期間にかからない場合でも、 妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする不利益取扱いにあたらないかは、 別の問題として確認する必要があります。
チェックポイント4｜解雇制限の例外にあたるか
労基法19条には、例外も定められています。 ただし、実務上は簡単に使えるものではなく、慎重な確認が必要です。 特に打切補償は、業務上の負傷・疾病による療養休業が長期化した場合に問題となる例外です。
打切補償を支払う場合
業務上の負傷・疾病について、療養開始後3年を経過しても治らない場合に、一定の打切補償を支払う場面です。
天災事変その他やむを得ない事由により事業継続が不可能となった場合
この場合は、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
打切補償は、平均賃金の1200日分という大きな補償を伴う制度です。 そのため、中小企業の通常の実務で安易に使えるものではありません。
また、天災事変その他やむを得ない事由による例外も、 「経営が苦しい」「人件費を削減したい」という程度で認められるものではありません。 事業の継続が不可能になったといえるだけの事情と、労働基準監督署長の認定が問題になります。
なお、従業員に重大な問題行動がある場合でも、 それだけで労基法19条の解雇制限が外れるわけではありません。 「解雇予告をしないでよいか」は、主に労基法20条の解雇予告除外認定の問題であり、 「そもそも解雇制限期間中に解雇できるか」という19条の問題とは別に確認します。
解雇制限の例外は、通常の解雇よりもさらに慎重な判断が必要です。 とくに、労働基準監督署長の認定が必要な場面では、会社だけの判断で進めないよう注意が必要です。
労基法19条の例外はありますが、安易に使えるものではありません。
打切補償を検討する場合は補償の要件と金額を、 天災事変等を理由とする場合は事業継続の可否と労働基準監督署長の認定を確認する必要があります。 なお、労基法19条の例外にあたる場合でも、 解雇理由や社会的相当性の確認を省略できるわけではありません。
チェックポイント5｜解雇制限と解雇予告を混同していないか
労基法19条と労基法20条は、どちらも解雇の場面で問題になりますが、役割が違います。
解雇制限
一定の期間について、そもそも解雇してはならないとするルールです。
解雇予告・解雇予告手当
解雇する場合に、30日前の予告または30日分以上の平均賃金の支払いを求めるルールです。
つまり、解雇予告をしたり、解雇予告手当を支払ったりしても、 労基法19条の解雇制限が解除されるわけではありません。 解雇日が解雇制限期間中にあたる場合には、まず19条の問題を確認する必要があります。
解雇制限と解雇予告は、別の制度です。 30日前に予告したり、解雇予告手当を支払ったりしても、 労基法19条で解雇が制限される期間にあたる場合には、そのまま解雇を進めることはできません。
また、労基法19条にかからず、労基法20条の手続を守っていたとしても、 それだけで解雇が有効になるわけではありません。 解雇の理由や社会的相当性は、別途確認する必要があります。
労基法20条では、解雇する場合の予告期間や解雇予告手当が問題になります。 19条の解雇制限とは別に、解雇予告の要否や手続を確認する必要があります。
解雇制限と解雇予告は、分けて確認する必要があります。
労基法19条では「解雇できない期間」にあたらないかを確認し、 労基法20条では「解雇する場合の予告・手当」を確認します。 そのうえで、解雇の有効性（解雇理由・社会的相当性）を別に整理することが重要です。
実務で確認しておきたい資料
労基法19条にかかるかどうかを判断するには、資料を集めるだけでなく、 その資料から何を確認するのかを整理することが重要です。
実務では、主に「休業・傷病の状態」「業務との関係」「産前産後休業との関係」「契約終了の時期・方法」を分けて確認します。
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休業・傷病の状態を確認する資料
資料例：診断書、医師の意見書、通院・治療経過が分かる資料など
確認すること：就労の可否、復職可能性、治癒・症状固定の有無、療養のための休業が続いているかを確認します。 -
業務との関係を確認する資料
資料例：労災申請書類、労災認定・不支給に関する資料、事故報告書、ハラスメント調査記録、長時間労働の記録など
確認すること：その傷病が業務上の負傷・疾病といえるか、私傷病として整理してよいかを確認します。 -
産前産後休業・妊娠出産との関係を確認する資料
資料例：産前産後休業の申出、出産予定日・出産日が分かる資料、産休期間や復職時期に関する資料など
確認すること：労基法65条に基づく産前産後休業期間とその後30日間にあたらないか、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いにならないかを確認します。 -
契約終了の時期・方法を確認する資料
資料例：解雇通知書案、解雇予告通知書案、就業規則、休職期間が分かる資料、有期契約の契約期間や更新状況が分かる資料、定年・再雇用に関する資料など
確認すること：解雇予定日、休職期間満了日、有期契約の満了日、定年退職日などを確認し、労基法19条の解雇制限期間との関係を整理します。
これらの資料は、単に保管しておけばよいものではありません。 労基法19条の解雇制限にかかるかどうかを判断するために、 休業の理由、業務との関係、休業期間、契約終了の時期を整理するための材料です。
労基法19条の確認では、「なぜ休んでいるのか」「いつまで休業しているのか」「いつ契約を終了させるのか」を整理することが重要です。
特に、業務上か私傷病かが明らかでない場合や、産前産後休業・妊娠出産が関係する場合には、 資料をもとに事実関係を確認したうえで、解雇を進めてよい場面かを慎重に判断する必要があります。
まとめ：労基法19条は、解雇前に必ず確認すべきストップサインです
労基法19条は、業務上の負傷・疾病による療養休業期間や、産前産後休業期間について、一定期間の解雇を制限する規定です。 解雇理由があるように見えても、この期間にあたる場合には、原則として解雇できません。
会社としては、解雇を検討する前に、少なくとも次の点を確認しておく必要があります。
業務上の負傷・疾病による休業か
業務との関係が問題になっている場合や、労災申請を検討している・申請中の場合は慎重に確認する。
療養のための休業期間とその後30日間にあたらないか
休業開始日、休業終了（予定）日、復職（予定）日、治癒・症状固定の有無を整理する。
産前産後休業期間とその後30日間にあたらないか
産休期間、出産日、復職（予定）日を整理する。
※ただし、労基法19条の解雇制限期間にかからない場合でも、妊娠・出産等を理由とする解雇・雇止めと評価されないかは別に確認する。
例外にあたる事情があるか
打切補償や天災事変等の例外に該当するかを、会社だけで安易に判断せず、要件を慎重に確認する。
解雇予告と混同していないか
19条の解雇制限、20条の解雇予告、解雇の有効性（解雇理由・社会的相当性）を分けて確認する。
労基法19条にかからないことは、解雇が有効であることとは別問題です。
まず労基法19条の解雇制限期間にあたらないかを確認し、 そのうえで労基法20条の解雇予告、 解雇の有効性（解雇理由・社会的相当性）を分けて整理することが重要です。
解雇を急ぐ場面ほど、19条の確認が抜けやすくなります。 だからこそ、解雇通知を出す前に、休業の理由、休業期間、労災や産前産後休業との関係を一つずつ確認しておくことが大切です。
