普通解雇する前に確認すべき5つのチェックポイント

普通解雇とは、従業員の能力不足、勤務態度不良、協調性の欠如、健康上の問題などを理由として、 会社が労働契約を終了させる場面です。

もっとも、会社が「困っている」「問題がある」と感じているだけでは、直ちに普通解雇が有効になるわけではありません。 解雇が有効といえるためには、法律上は「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえる必要があります。

かみ砕くと、会社側が「問題だ」と感じているだけでは足りず、 第三者から見ても、雇用を続けられないほどの事情があるか、 そして解雇という重い手段を選ぶことがやむを得ないといえるか が問われるということです。

そのため、普通解雇を検討するときは、次の5つの順番で確認すると整理しやすくなります。

まず確認するのは、その従業員が、労働契約上求められている働き方をできているかです。

法律的には、契約で約束した義務を果たしていない状態を「債務不履行」といいます。 普通解雇では、単に「仕事ができない」「態度が悪い」と感じるだけでは足りず、 その従業員との契約上、何が求められていたのかを確認する必要があります。

労働契約上求められる内容としては、たとえば次のようなものがあります。

ただし、すべての従業員に同じ水準を求められるわけではありません。 新卒社員なのか、中途採用の専門職なのか、管理職なのか、パート・アルバイトなどの短時間勤務者なのかによって、 求められる能力や勤務態度は変わります。

たとえば、営業成績が低い場合でも、具体的な売上目標が契約内容や職務内容として明確だったのか、 単なる努力目標にすぎなかったのかによって評価は変わります。 健康上の問題についても、病気があるというだけでなく、通常の勤務にどの程度支障が出ているのか、 配置や業務内容の変更で対応できないのかを確認する必要があります。

次に確認するのは、普通解雇の根拠です。 就業規則がある場合は、まず就業規則に定められた普通解雇事由に該当するかを確認します。

ただし、就業規則に書かれている言葉に形式的にあてはまるだけでは足りません。 実際の事実関係が、その解雇事由に実質的に該当するといえるかを確認する必要があります。

一方で、就業規則がない場合は、雇用契約書、労働条件通知書、採用時の説明、法律上の根拠などから、 解雇の根拠をより丁寧に整理する必要があります。

解雇事由は、会社に都合よく解雇するための抜け道として設けるものではありません。 一方で、あまりに厳格な事由だけを並べてしまうと、会社の規模や実態に合わず、 本来対応すべき場面で使いにくい規定になってしまうことがあります。

そのため、個別の解雇事由に加えて、 「当社の従業員としての適格性がないと認められるとき」のような包括的な規定を設けておくことも考えられます。 これは何でも解雇できる条項ではなく、個別の事由だけでは拾いきれない事情を整理するための受け皿です。

もっとも、包括的な規定を使う場合でも、 なぜ適格性がないといえるのか、どのような事実があるのかを具体的に説明できる必要があります。 規定を置くことと、実際に解雇が有効になることは別問題です。

たとえば、「勤務態度不良」と書かれていても、一度の軽い注意で済むような問題まで直ちに解雇できるわけではありません。 「能力不足」と書かれていても、会社が十分な教育や指導を行っていない場合には、解雇の有効性は厳しく見られます。

3つ目のチェックポイントは、その普通解雇が社会的にみて相当といえるかです。

ここが普通解雇で最も重要な部分です。 就業規則の解雇事由に形式的に該当するとしても、 それでも解雇という重い手段を選ぶことがやむを得ないといえるかが問われます。

特に、能力不足や勤務態度不良を理由とする普通解雇では、改善の機会を与えたかが大きなポイントになります。

会社が日常的に注意や指導をしていたとしても、その内容が記録に残っていなければ、 後から「改善の機会を与えていない」と評価される可能性があります。 そのため、口頭注意だけで終わらせず、面談記録、注意書、改善計画、業務指示メールなどを残しておくことが重要です。

また、業務上の支障についても、抽象的に「困っている」というだけでは不十分です。 どの業務に、どの程度の支障が出ているのか、他の従業員にどのような負担が生じているのかを整理する必要があります。

さらに、解雇以外の方法で対応できないかも確認します。 たとえば、配置転換、業務内容の変更、降格、担当業務の見直しなどによって、業務上の支障を回避できないかを検討します。

ただし、小規模企業では、大企業のように配転先や代替業務が豊富にあるわけではありません。 従業員1人ひとりが重要な戦力であるため、配転や降格で解決することが現実的に難しい場合もあります。 この点は、会社の規模や職場の実態に応じて判断されます。

普通解雇では、従業員側の問題だけでなく、会社側の労務管理の姿勢も確認されます。

たとえば、従業員の勤務態度不良や反発が、 会社側の不合理な労働条件、過度な長時間労働、ハラスメント、教育不足、安全配慮不足などから生じている場合には、 一概に従業員だけを責めることはできません。

普通解雇を検討する前に、会社はまず、 その従業員に対して、使用者としての責務を果たしてきたかを確認する必要があります。

たとえば、能力不足を理由に普通解雇を検討する場合でも、 採用後に必要な教育や業務指示をしていなかった、評価基準を示していなかった、本人が改善すべき点を具体的に伝えていなかった、 という事情があれば、解雇の有効性は厳しく見られやすくなります。

また、勤務態度不良を理由にする場合でも、上司の言動や職場環境に問題があり、 それが本人の反発や不安定な勤務態度につながっている場合には、会社側の対応も問われます。

最後に確認するのが、解雇手続です。

仮に、就業規則の普通解雇事由に該当し、社会的相当性があると考えられる場合でも、 労働基準法上の規制や社内手続を守っているかは、別途確認する必要があります。

ここで注意したいのは、手続を守れば必ず解雇が有効になるわけではないという点です。

解雇予告をした、解雇予告手当を支払った、社内決裁を取ったというだけでは、 普通解雇の理由や社会的相当性が当然に認められるわけではありません。

その一方で、解雇の理由があっても、解雇制限に反していたり、必要な予告手続を欠いていたりすれば、 別の問題が発生します。 そのため、普通解雇では、理由の確認と手続の確認を分けて行う必要があります。

普通解雇を検討する場合、会社は次の順番で確認すると整理しやすくなります。

普通解雇で危ないのは、途中の確認を飛ばして、いきなり「解雇できるかどうか」だけを考えてしまうことです。

普通解雇を検討する段階では、すでに現場の負担が大きくなっていることが多いです。 そのため、会社としては早く結論を出したくなるかもしれません。

しかし、普通解雇は後から争われる可能性が高い場面です。 解雇通知を出す前に、どのような資料と経過が残っているかを整理しておくことが重要です。

これらの記録は、単に裁判に備えるためだけのものではありません。 会社自身が冷静に判断するための材料でもあります。

記録を整理してみると、解雇よりも注意指導を継続すべき場面、配置転換を検討すべき場面、 退職勧奨や合意退職を検討すべき場面が見えてくることもあります。

普通解雇は、会社にとって必要な場面もあります。 問題のある従業員をそのまま放置すれば、他の従業員の負担が増え、職場秩序や顧客対応に悪影響が出ることもあります。

しかし、普通解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させる強い手段です。 そのため、後から争われた場合には、理由、相当性、手続のすべてが確認されます。

会社としては、普通解雇を検討する前に、少なくとも次の点を確認しておく必要があります。

普通解雇を検討する場面では、会社側も強いストレスを抱えていることがあります。 だからこそ、いきなり解雇通知を出すのではなく、まずは判断材料を整理し、 解雇以外の選択肢も含めて、どの対応が現実的かを確認することが大切です。