問題行動がある従業員に対して、「もう解雇したい」と感じる場面はあります。
しかし、解雇は会社が一方的に労働契約を終了させる手続きであり、
判断を誤ると、解雇した日以降の賃金をさかのぼって支払う必要が生じたり、
復職対応が必要になったりするなど、大きなリスクにつながります。
問題社員への対応では、「注意しても改善しない」「職場に悪影響が出ている」
「他の従業員から不満が出ている」といった理由から、会社として
「もう解雇したい」と感じる場面があります。
しかし、解雇は会社にとっても大きなリスクを伴う手続きです。
この記事では、まず「安易な解雇がなぜ危ないのか」を確認し、
そのうえで会社がどのような視点で対応を整理すべきかを見ていきます。
この記事は、問題社員対応を考えるうえでの入口記事です。
問題行動がある従業員に対して、会社として「解雇」を考えたくなる場面はあります。
しかし、解雇は無効と判断された場合の影響が大きく、いきなり選択するには慎重な検討が必要です。
退職勧奨、合意退職、普通解雇、懲戒処分など、労働契約終了に関する全体像は、
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この記事で整理すること
問題社員対応では、会社側も追い詰められていることがあります。
注意しても改善しない、周囲から不満が出ている、本人が問題を認めない。
このような状態が続くと、会社としては「もう解雇しかない」と感じやすくなります。
しかし、実務上こわいのは、会社に悪意がある場合だけではありません。
どう進めればよいか分からないまま、強い言葉や乱暴な対応に流れてしまうこと
が大きなリスクになります。
そこで、問題社員対応を「解雇するか、しないか」だけで考えるのではなく、
前回・今回・次回の流れに分けて整理します。
安易な解雇が無効となった場合のバックペイ、復職対応、信用リスクを確認します。
合意退職に向けて、会社として整理すべき前提を確認します。
準備した材料をもとに、本人が考えられる形で話し合いを進めます。
このうち、今回の記事で扱うのは、いきなり解雇に進む前に確認しておきたいリスクです。
解雇という手段があるとしても、その解雇が有効になるかどうかは別問題です。
まずは、解雇の出発点と、解雇が無効になった場合に会社へどのような負担が生じるのかを確認します。
解雇はできる？できない？
問題社員がいる場合、「解雇すればよいのではないか」と考えたくなる場面があります。
たしかに、雇用契約を終了させる方法として、解雇という手段自体は、
法律上まったく認められていないわけではありません。
ただし、ここで大切なのは、
「解雇という手段があること」と「その解雇が有効になること」は別問題
だという点です。
まずは、期間の定めがない契約と、期間の定めがある契約に分けて、
解雇に関する法律上の出発点を確認しておきます。
期間の定めのない契約の場合
正社員など、期間の定めのない雇用契約では、民法上、
労働者から退職を申し入れることも、会社から労働契約の終了を申し入れることもできるとされています。
この意味では、会社から労働契約を終了させる「解雇」という手段自体が、
法律上まったく認められていないわけではありません。
ただし、解雇すれば必ず有効、というわけではありません。
期間の定めのある契約の場合
契約社員など、期間の定めのある雇用契約の場合は、さらに慎重な判断が必要です。
有期契約を会社側から終了させる場面には、大きく分けて、
契約期間の途中で終了させる「途中解雇」と、
契約期間満了時に更新しない「雇止め」があります。
このうち、契約期間の途中で会社から労働契約を終了させる場合は、
労働契約法17条の問題として整理されます。
ここで重要になるのが、「やむを得ない事由」です。
使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間が満了するまでの間に労働者を解雇することはできません。
つまり、有期契約では、契約期間の途中で終了させなければならないほどの事情があるのかが問題になります。
単に勤務態度に不満がある、能力に不安があるというだけでは、
直ちに契約期間中の解雇が認められるとは限りません。
なお、契約期間満了時に更新しない「雇止め」は、途中解雇とは別に整理します。
契約期間満了時に更新しない「雇止め」は、途中解雇とは別の問題です。
更新手続きの実態、反復更新の状況、契約書や面談時の説明内容、
更新を期待させる言動の有無などを踏まえ、
労働契約法19条の問題として検討する場面があります。
なぜ解雇対応には個別の対策が必要なのか
解雇対応が難しいのは、法律の条文を読めばそのまま答えが出るものではないからです。
労働契約法16条には、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当」という言葉が出てきます。
しかし、実際の現場では、何が合理的で、どこまで対応すれば相当といえるのかを、
会社ごとの事情に応じて考える必要があります。
たとえば、同じ「勤務態度不良」といっても、
遅刻や無断欠勤、業務命令への反発、協調性を欠く言動、注意指導後の改善状況、
本人の認識、職場への影響、再発可能性などによって、
取るべき対応は変わります。
また、有期契約の場合には、契約期間の途中で終了させるのか、
期間満了時に更新しないのかによって、見るべき条文や判断の枠組みも変わります。
途中解雇であれば「やむを得ない事由」が問題になり、
雇止めであれば反復更新や更新期待の有無が問題になることがあります。
つまり、解雇対応では「この行為なら解雇できる」という一律の答えを探すのではなく、
事実関係、注意指導、改善機会、雇用継続の難しさを、
その従業員ごとに整理する必要があります。
解雇対応では、無期契約の解雇、有期契約の途中解雇、期間満了時の雇止めを分けて考える必要があります。
労働契約法16条・17条・19条は、それぞれ見る場面が異なります。
条文や裁判例を参考にしながら、個別の事案に応じて、会社が取るべき対応を設計する必要があります。
実際に解雇が無効と判断された3つの事例
解雇の難しさは、法律の条文だけを読んでも分かりにくいところがあります。
実際の裁判では、一般的な感覚では「これは解雇されても仕方がないのでは」と思えるような事案でも、
解雇が無効と判断されることがあります。
たとえば、次のような事例です。
大手鉄道会社が、通勤中に電車内で14歳の女性に非違行為をして略式命令を受けた駅係員を、
会社の信用を傷つけたなどとして諭旨解雇したケースです。
大学教授の部下複数名からパワハラ被害の申告があり、
その大多数が退職したり、精神疾患を発症したりしたことを踏まえ、大学が当該教授を懲戒解雇したケースです。
管理職の男性社員が、日常的に部下の女性社員に対してセクハラ発言を繰り返していたとして、
会社が当該管理職を普通解雇したケースです。
これらは、いずれも従業員側から不当解雇であるとして争われた事例です。
そして、会社としては重大な問題行動だと考えて解雇に踏み切ったものの、
裁判では解雇が無効と判断されています。
解雇の有効性は、「問題行動があったか」だけでは決まりません。
問題行動の内容や重大性、業務や職場秩序への影響に加えて、
本人に問題点を伝えていたか、改善の機会を与えていたか、
弁明の機会を設けていたか、解雇以外の対応を検討したかなど、
会社がどのような手順で対応してきたかも重要になります。
問題行動の重さだけでなく、会社の規模、雇用形態、
職務や勤務地の限定の有無、配置転換の現実的な余地などによって、
会社に求められる改善機会や雇用継続のための対応の重さは変わります。
そのため、「あの従業員にはこの対応でよかったから、今回も同じでよい」とは限りません。
一般的な感覚では、会社の信用を傷つけたり、職場秩序を乱したりする行為があれば、
解雇してもよいと思いたくなる場面があります。
しかし、裁判では、その行為だけでなく、そこに至るまでの経緯や会社側の対応も含めて見られます。
では、解雇が無効と判断された場合、会社にはどのようなリスクが生じるのでしょうか。
解雇が無効となった場合の3つのリスク
特に注意したいのは、次の3つです。
解雇が無効と判断されると、
解雇後の期間について、賃金の支払い
を求められることがあります。
裁判が長期化すれば、未払い賃金相当額が大きくなり、事案によっては1,000万円を超える負担になることもあります。
解雇が無効と判断された場合、
金銭の支払いだけで当然に雇用関係が終了するわけではありません。
従業員としての地位が残るため、復職対応を行うのか、
改めて合意退職として解決するのかを検討する必要があります。
そのため、配置先、業務内容、上司や同僚との関係、退職条件など、解決に向けた再調整が必要になることがあります。
解雇トラブルが表面化すると、社内だけでなく、取引先、採用活動、会社の評判にも影響することがあります。
SNS、口コミ、求人サイトの評価などを通じて、会社の対応が思わぬ形で広がる可能性もあります。
問題が大きくなれば、資金繰りや事業継続への不安として見られることもあるため、
解雇は金銭面だけでなく、信用面のリスクも含めて考える必要があります。
解雇トラブルは、会社の時間と労力を大きく奪う
解雇トラブルへの対応は、会社の事業を前に進めるための仕事ではありません。
ひとたび争いになると、弁護士との打合せ、資料の整理、関係者への確認など、
本来の業務とは別に、大きな時間と労力を割くことになります。
解雇に関する争いが裁判所で扱われる場合、主な手続きとして、
比較的短期間で結論が出ることの多い労働審判と、
長期化しやすい地位確認訴訟があります。
労働審判は、原則として3回以内の期日で審理される手続きです。
比較的短期間で終わることが多く、目安としては
2〜3か月程度
で終了することがあります。
地位確認訴訟は、解雇が無効であることや従業員としての地位があることを争う訴訟です。
労働関係訴訟は長期化しやすく、一審だけでも
1年〜1年半程度
かかることがあります。
どの手続きで争うかは、基本的には訴える側の選択によります。
会社としては、「短く終わらせたい」と思っても、
手続きや期間を完全にコントロールできるわけではありません。
また、裁判対応では弁護士との協力が必要になります。
解雇に至るまでの資料、注意指導の記録、就業規則、本人とのやり取りなどを整理し、
何度も打合せを行うことになります。
さらに、解雇した従業員の問題点について、上司、同僚、部下などに事実確認や協力を求める場面もあります。
その過程で、社内の雰囲気やモチベーションに配慮しなければならないこともあります。
解雇トラブルは、金銭面だけでなく、時間、労力、社内調整の負担も大きくなります。
特に訴訟が長期化すれば、バックペイの金額も膨らみやすくなります。
だからこそ、解雇に進む前に、
本当に今、解雇を選ぶべき局面なのかを立ち止まって確認することが重要です。
記事のまとめ
この記事では、問題社員への対応として、安易な解雇がもたらす3つのリスクを中心に解説しました。
解雇が無効と判断された場合、解雇した時点にさかのぼって賃金の支払いが必要になる可能性があります。
金銭の支払いだけで当然に雇用関係が終了するわけではなく、復職対応や合意退職に向けた再調整が必要になることがあります。
解雇トラブルが表面化すると、取引先、採用活動、社内の雰囲気、事業継続への不安などにも影響する可能性があります。
解雇は容易ではありません。
上記のようなリスクを避けるためにも、いきなり解雇に進むのではなく、
問題社員との合意退職を含めた現実的な対応を検討することが重要です。
その合意退職を成立させるためには、会社と従業員との話し合い、いわゆる退職勧奨が必要になることがあります。
しかし、何の準備もなく話し合いをしても、従業員がすぐに「はい、辞めます」と応じるケースは多くありません。
なぜなら、本人が問題を認識していなかったり、退職後の生活に不安を抱えていたりするためです。
そのため、会社としては、いきなり退職や解雇という結論に進むのではなく、
問題行動の内容、本人との認識のズレ、注意指導の有無、提示できる条件などを整理し、
会社として説明できる材料を整えてから対応を進める必要があります。
次回の記事では、いきなり解雇に進まないために、
問題社員との合意退職｜解雇を決める前の3つの準備
について解説します。
問題社員対応や解雇を検討する前にご相談ください
問題社員対応では、感情的に「もう解雇したい」と感じる場面があります。
しかし、解雇は無効となった場合のリスクが大きく、
いきなり解雇に進む前に、事実関係、これまでの対応経過、
取り得る選択肢を整理することが重要です。
田中社会保険労務士・行政書士事務所では、
問題社員対応、退職勧奨、合意退職、解雇前のリスク整理について、
経営者が次の一手を判断できるよう、実務面からサポートしています。
