社労士業務①

算定基礎届とは、社会保険加入者（役員・アルバイト・パートを含む）の4月〜6月に支払われた給与をもとに、社会保険料を見直す年1回の手続きです。

しかし、制度を正しく理解しないまま「形式的に提出しているだけ」になっていたり、そもそも「うちは対象外だと思っていた」といった声も少なくありません。

たとえば、1人社長の法人でも提出義務はあります。
過去に、算定基礎届を3年間提出していなかったことで、定期調査の依頼が届き、結果的に過去分の対応を迫られたケースがありました。

その際、年金事務所の担当者は「出していない法人ほど優先的に確認対象になります」と明言しており、
「人が少ないから関係ない」は通用しない現実があります。

また、算定をきっかけに、日々の社会保険手続きの漏れや誤りが浮き彫りになることもあります。
たとえば、次のようなケースです：

• 通勤手当が社会保険料の計算の基礎に含まれていなかった
• 昇給や手当廃止後の社会保険料の見直しを行っていなかった
• 一時金について社会保険料を徴収していなかった
• 社会保険未加入者が見つかった

これらの多くは、原則として過去2年分の社会保険料を遡って清算することになります。

とくに従業員負担分の取り扱いについては、後から請求するとトラブルになることもあり、「会社が全額を負担せざるを得ない」ケースも実際にあります。

社会保険まわりの手続きや判断に迷ったとき、安心して相談できる相手がいる。
──そんな体制を、いまのうちに整えておくことが大切です。

労働保険料の年度更新とは、1年間に支払われた給与をもとに、労働保険料を精算する年1回の手続きです。

アルバイト1人でも従業員を雇用していれば提出義務があり、「うちは関係ない」と思っていたという声も少なくありません。

給与の集計作業だけが大変と思われがちですが、正社員・アルバイト・日雇い・役員・出向者・海外赴任者など、「雇用形態や就労形態」や「雇用保険の加入状況」などに応じて、集計対象となる給与と対象外の給与を正確に見極める必要があります。

また、普段の給与計算を税理士に任せている場合でも、労災保険や雇用保険や社会保険の「適用判断」は専門外のため見られていないことが多く、

年に一度の年度更新で“積み上がった見落とし”が表面化するケースも少なくありません。

• そもそも労働保険自体が未成立で、労働局からの通知が届いていた
• 支店の労働保険が未成立で、労災発生時に費用徴収のリスクがあった
• 年度更新を放置していたため、認定決定で追徴金が発生した
• 雇用保険の適用ミス（役員に誤適用／従業員の未加入）が見つかり、遡及対応に
• 数年前の雇用保険料率で保険料を計算していたため、遡及対応に

こうしたリスクは、気づかないうちに積み重なっていることがほとんどです。
小さなミスでも、発覚すれば2年分の遡及清算や是正指導につながり、
金銭負担や行政対応、信用リスクがのしかかります。

一度見つかれば、「そういう会社」として今後の調査対象になる可能性も。

「ただの集計作業」で終わらせず、会社全体の“抜け”を見直す機会にしませんか？

「手当を廃止したい」「固定残業代を見直したい」「休暇制度を変更したい」──
でも、“不満や反発が出るのでは…”と、なかなか踏み切れない経営者も少なくありません。

こうした“従業員にとって条件が下がる変更”は「不利益変更」と呼ばれ、慎重な進め方が必要です。

「このままで大丈夫かな…」と感じながらも、どう進めていいか分からない──そんな段階でのご相談が、実はいちばん多いです。

制度を見直すうえで大切なのは、従業員の「納得感」です。
どんなに正当な理由があっても、「損をした」と感じさせてしまえば、不満や反発は避けられません。

納得感を支えるのが、代償措置や経過措置です。
実務では、手当を廃止する際に金銭面での補填や、福利厚生など非金銭的な価値への転換がポイントになります。
たとえば住宅手当を基本給に組み込む、家族手当の代わりに福利厚生を充実させるなど、「下げただけではない」配慮設計が重要です。

書類（就業規則や通知文）は、その設計意図を正しく伝えるための道具です。

進め方を誤ると、従業員の反発だけでなく、民事訴訟に発展するケースもあります。
実際、賃金や休日といった重要な条件の変更が「無効」と判断される例は少なくありません。

制度変更は、「何を変えるか」よりも、“どう伝え、どう整えるか”が成否を分けます。
迷ったときは、まず状況を整理するところから始めてみませんか？
当事務所が、背景の整理や就業規則の整備を通じて、安心できる制度設計をサポートします。